在招聘網站網頁上，我們經常看到“邁出你的第一步！不懼困難，不怕拒絕！去相信，去證明，夢想一觸即發！高薪不是幻影，只要你愿意！還在等什么？”等勵志的標語。事實上，企業招聘，“雞血”打得好，入職條件也高。

近期，某知名企業在某高校進行校園宣講時，宣稱只要“985”、“211”的畢業生”的新聞，遭到了眾多網友的怒懟。其實，大多數的企業招聘都會赤裸裸地表現出擇人用人的偏見和歧視。

以往的互聯網招聘模式，通常以個人提供簡歷、企業提供職位要求為主，重復性的事務多且繁雜。首先要求提供企業信息、崗位要求；其次要求職者檢索目標崗位信息，向意向崗位投遞簡歷；接著HR篩選簡歷，確定候選人，并電話+郵件與候選人聯系溝通；最后約定面試時間，初試、復試......而隨著人工智能技術的蓬勃發展，AI已廣泛應用于旅游、零售、駕駛等多個傳統行業，企業人才管理也在其列。

幾個月前，位于倫敦的背景調查科技初創企業Onfido完成了 3000 萬美元 C 輪融資。再次引起了業內人士對“AI+招聘能否改變招聘市場現狀？”的討論。從Onfido的技術應用來看，其主要是為招聘的各個環節引入AI能力。一是，利用人工智能技術來提升數據庫與數據庫之間數據對比的效率，節省人工驗證環節。二是，利用機器學習技術打造證件的驗證技術。三是，利用AI人臉識別技術來快速匹配證件和真人，避免虛假信息的干擾。

在互聯網招聘顯現疲憊之態時，人工智能以其強大的數據分析能力，解決了人工逐個數據庫核對與證件驗證成本太高的問題。在此契機下，傳統互聯網招聘平臺、新型智能招聘平臺紛紛向AI+招聘領域前進......

一類是傳統互聯網招聘平臺利用AI驅趕虛假信息

今年，在網上傳的沸沸揚揚的BOSS直聘平臺，折射出了網絡平臺的信息漏洞問題。無獨有偶，前幾天網上爆出一件烏龍事件：杭州一家大公司通過獵頭聘請了“高級人才”任某，在談妥薪水之后，公司發現任某竟是個只有小學文化的“假人才”……一件件擺在我們眼前的案例，顯露出互聯網招聘平臺偽造資質和信息造假的亂象普遍存在。而這些平臺和監管部門杜絕虛假信息以及電話詐騙的路途，仍然任重而道遠。

近日，傳統互聯網招聘平臺拉勾網宣布引入百度AI協作板塊，讓AI完成遠程身份信息采集以及通過人臉識別驗證求職者的真實身份。對于傳統互聯網招聘平臺而言，信息安全問題是一直揮之不去的痛，如今借助AI技術以及大數據分析，在信息審核方面，得以從用戶身份證明、學歷證明、工作證明等方面，幫助人力資源機構進行“真與假”的分析判斷。

但是，盡管拉勾網利用遠程身份認證、人臉識別驗證真實身份這兩種先進的技術，加強了用戶招聘安全保障，互聯網招聘平臺上的虛假數據、虛假履歷、偽造證件問題依然花樣繁多，遠程身份認證等措施并不能完全杜絕虛假信息的亂象再次發生。

另一類是新型智能招聘平臺利用AI提高工作效率

互聯網企業繁雜的傳統招聘策略不僅僅讓應聘者哀聲載道，連招聘人員也深受其害。另外，突然爆發的信息安全問題導致招聘市場持續低迷。而在此背景下，依靠人工智能技術驅動的招聘平臺：智能獵頭招聘平臺獵蘿卜、Belong等應運而生。

Belong在近期宣布完成了1000萬美元的B輪融資。通過大數據、AI等技術幫助企業招聘人員，以大數據進行精準匹配滿足求職端和應聘端用戶的需求，實現多元化招聘流程自動化。無獨有偶，獵蘿卜是一個智能初創公司，其通過在職位畫像和人才畫像之間進行精準匹配，節省了人工篩選簡歷的環節，有效提高招聘效率。在人力資源管理方面，新型智能招聘平臺利用人工智能收集候選人社交、簡歷、電商等多維度數據，然后利用大數據分析提高篩選率進而提高工作效率。

然而，難點在于AI技術的應用通常需要用大量數據集進行訓練，樣本數量從數千起步，甚至可高達數百萬。雖然大數據現在的數據積累量已經達到一定規模，但是對于更加細分的招聘領域來說，專用的數據資源仍需進一步的積累。因而，AI招聘應用規模化之后，這些智能招聘公司如何保證匹配的準確率就成了一個問題，而這一問題也正是新型智能招聘平臺最大的煩惱。

總的來說，傳統招聘平臺與新型智能招聘平臺利用AI技術顛覆了傳統的復雜又多變的招聘流程，并且讓獲取的人才與職位更匹配。但是，目前的AI技術還未成熟，在其應用上還是存在諸多不足之處，其中人們最感興趣的是“AI能不能取代HR的全部工作？”

AI賦能路上，遭遇“偽智能”質疑

在AI招聘的運用上，除了虛假信息識別以及匹配率等問題需要改進之外，人們最關注的是HR的飯碗能不能保住，即“AI能不能取代HR，與人類實現無障礙溝通并精確的判斷出求職者的能力？”

事實上，為了讓招聘工作更省心省力，AI技術已經開始應用于面試過程。在國外，谷歌設立了一個名為“云工作”的新項目，目的是讓大型的互聯網巨頭在他們的求職網站上使用該軟件來更好的與求職者溝通。而聯合利華與數字人力資源服務機構Pymetrics和HireVue合作，利用Pymetrics平臺的游戲對求職者進行風險評估測試，求職者通過評估測試后，利用AI面試替代人工面試。

AI面試和HR面試流程是一樣的，只是把HR換為AI。在AI面試過程中，求職者作答時的關鍵詞、語音會被記錄成數據，求職者的表情、舉動、反應等也是分析對象，是智能分析的素材。AI面試系統不僅可利用交叉評估來預測新數據，還能評估不同應聘者與工作的匹配率。

總的來說，在AI面試過程中，用戶可以直接選擇AI面試官進行模擬面試交互，招聘的大部分過程是可以自動化的。即使利用AI進行面試還不能實現機器與人之間的交心溝通，但是AI系統能進行語音識別也可以語義分析，AI完全可以勝任招聘這個任務。AI在招聘領域的應用并不意味著HR會被取代，而是意味著HR在AI的助力下的招聘工作將會變成更高效。

資本推動下，互聯網招聘正在悄然生變

近期，獵聘網組織了一場人機比賽。五個知名互聯網公司的資深HR、獵頭以及獵聘機器人，被要求以最快的速度在3700萬份簡歷中篩選出與招聘職位需求最匹配的簡歷。結果最終由專家評審團從職能匹配度、技能匹配度、行業匹配度、薪資匹配度、學歷匹配度、地區匹配度等六個維度對參賽選手的匹配結果進行打分。結果是：人類選手以平均分18.96的成績勝出，領先獵聘機器人0.36分。

雖然機器人在比賽中輸給了人類，但是AI在人力資源管理方面確實有不可忽略的優勢。一來，AI能夠改變傳統的信息審核模式，提升信息審核效率和可靠性。二來，AI能滿足互聯網企業在擴張期大量的招聘需求。三來，企業借助AI技術和數據上的優勢，可以完善自身的信息安全生態。對于深陷泥沼的互聯網招聘平臺來說，AI管理無疑是一劑解決病痛的良藥。

事實上，無論在國內還是國外，資本都正在進行對AI招聘領域的布局。百度副總裁劉輝就曾說過：人力資源的工作有很多，將來大部分的“人事”工作以及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等的工作，都會被人工智能和機器取代。

去年，日本高端人才招聘網站BizReach宣布將開發人工智能，通過收集員工的工作數據，完成招聘、員工評價和分配工作崗位等任務；而在今年6月，谷歌也推出求職搜索引擎，提高其求職效率……除了招聘企業和互聯網巨頭，AI+招聘也是創投人士摩拳擦掌布局的熱點，大數據和AI成為了招聘行業最有前景的發展方向。

整體而言，要贏得人才爭奪戰，單純的靠人工篩選是不可能的。AI技術的本質還是給人帶來便利，技術的不斷進步是科技發展的自然規律。隨著AI技術的進步，AI招聘將會取代其他形式的招聘形式，而在互聯網巨頭、傳統互聯網招聘平臺、智能業創業者的共同努力下，AI技術應用也將成為現實。互聯網招聘，因人工智能技術的應用正在悄然生變。

劉曠，以禪道參悟互聯網、微信公眾號：liukuang110