網(wǎng)上流傳著這樣一個段子：在澳洲，如果你的朋友是辦公室白領，那么他的日子可能平淡如水不好不壞，但如果他是個建筑工人、房屋修理工，并且定居澳洲，那么他一定有一所大房子，面朝大海春暖花開，開著跑車，過著悠閑的小日子.....

的確，來自澳大利亞建筑商協(xié)會（Masters Builders Association）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表示，目前澳洲藍領工人平均年薪高達6位數(shù)，并且各種福利、年假齊全，與此同時，整個藍領技術人員存在著嚴重的短缺現(xiàn)象，向海外引進成為了一個非常重要的方式。

實際上，不僅僅是澳洲，包括日本、新加坡、韓國等很多國家都對中國的跨境人力服務有著較多需求。一方面，較高的薪酬和開拓眼界的機遇吸引著一波又一波求職者，且市場需求與日俱增；另一方面，信息不對稱，供需不平衡，對資金安全有擔憂等矛盾也一直困擾著想出國就業(yè)的群體。

如何才能合法合規(guī)的去海外工作？有沒有第三方的平臺能夠提供擔保服務？互聯(lián)網(wǎng)+模式能否應用在這一領域？除了藍領技術崗位，大學畢業(yè)可以去海外工作嗎？

作為記錄者，熊出墨請注意找到了幾位有出國工作意愿的求職者以及業(yè)內(nèi)摸著石頭過河的創(chuàng)業(yè)公司，嘗試借他們之口還原該領域的全貌。

來源：熊出墨請注意

痛點突出的萬億藍海

世界銀行發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2017年全球僑匯金額突破6千億美元。其中，流入印度匯款高達690億美元，居全球首位，中國以640億美元緊隨其后。預測稱僑匯數(shù)據(jù)還將以每年大概10%的速度增長。

因此，全球跨境人力收入總規(guī)模有望突破萬億美元。

另外，據(jù)中國商務部對外投資和經(jīng)濟合作統(tǒng)計，2017年中國對外勞務合作派出各類勞務人員 52.2萬人，較上年同期增加2.8萬人；其中承包工程項下派出22.2萬人，占42.5%，勞務合作項下派出 30萬人，占57.5%。

“這是一個巨大的藍海市場”，走出趣創(chuàng)始人、CEO暢麗坤對熊出墨請注意說道，在十多年前，這一行業(yè)由于國外和國內(nèi)工資差距大，擁有海外工作崗位的招聘機構開著面包車去縣城招人，只要立個牌子就能引來上百人排隊，機構還可以從中挑選能力強和形象好的，很多人為了爭取到名額甚至愿意多出錢，當時的服務機構掙到的更多是信息不對稱的錢，“當時的行業(yè)可以說用麻袋裝錢來比喻一點也不為過。”

最近幾年，隨著中國薪資水平的總體提升，求職者出國找工作的中介費和保證金已經(jīng)從5萬降到1萬-3萬元不等，“雖然門檻已經(jīng)降低，行業(yè)也越來越正規(guī)，但痛點仍在，是一個很少有互聯(lián)網(wǎng)涉及到的產(chǎn)業(yè)。”

在阿里巴巴、搜狗、趕集等企業(yè)任職多年的暢麗坤，意識到互聯(lián)網(wǎng)打法在跨境人力市場大有用武之地，于是在2016年創(chuàng)辦了走出趣。

行業(yè)痛點主要集中在兩個方面：第一，信息不對稱，求職者不知該去那里尋找招聘信息，更無法確認招聘信息的真實可信度；第二是安全問題，由于出境就業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈條比較長，不論是人身安全，還是資金安全都仍然困擾著就業(yè)者。

互聯(lián)網(wǎng)如何賦能？淘寶模式或許可供參考。

以淘寶為代表的電商平臺，是零售行業(yè)信息不對稱的終結者。電商的出現(xiàn)，把億萬消費者的消費習慣從線下搬遷至線上，更多有價格和品質(zhì)優(yōu)勢的品牌在淘寶上脫穎而出，減小線下的價格差，讓供應與需求實現(xiàn)最短路徑的匹配。

技術驅動模式運轉

同一思路復制到跨境人力資源領域，能否見效？

從走出趣APP上可以看到，其一端是全球雇主，一端是求職者，平臺要做的是促成兩端對接。作為居間方，走出趣的重要職責是為平臺上的產(chǎn)業(yè)鏈上的各種角色提供公平、公正、透明的運營規(guī)則和策略，輸出標準化的服務。

但人力資源信息的匹配比商品更難。大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等數(shù)字化的加入，也顯得至關重要。拿前不久更新的3.0版本來看，走出趣對求職端的信息架構進行了重新調(diào)整，增加了熱門國家、熱門崗位以及視頻案例的入口。

再來看產(chǎn)品端，隨意點開一條招聘需求，就能看到對應的崗位描述，包括人員要求、工作內(nèi)容、福利待遇、發(fā)崗時間、簽證辦理周期以及食宿工作環(huán)境等信息。某種意義上與淘寶頗為相似，然而，淘寶銷售的是商品，而走出趣是幫助用戶獲取境外工作機會，后者存在更多的不確定因素。

從這一角度來說，風控是跨境人力資源領域的一門必修課。

經(jīng)過三年的沉淀，走出趣基本建成五大數(shù)據(jù)庫，雇主庫、人才庫、崗位庫、服務商庫以及商家?guī)臁Ｏ到y(tǒng)基于求職者的意愿，利用算法可在海量數(shù)據(jù)庫中進行匹配的同時，進行大數(shù)據(jù)風控。

比如，阿拉伯語翻譯人才出國年薪大多為14萬-19萬元，某一雇主卻標出20萬+，是否存在什么貓膩？同一類型崗位業(yè)內(nèi)服務費標準在1.5萬上下，某一機構只要5千元的低價，這些都會觸動走出趣的智能風控體系，必要時進行崗位鎖定。

此外，走出趣還在日本、新加坡、迪拜等地均有自己的專職團隊，他們能夠直接對接海外的雇主，對崗位進行源頭把關。

不僅如此，走出趣還有著一支幾十年行業(yè)經(jīng)驗的專家團隊進行崗位的把關，比如平臺上有阿爾及利亞的一帶一路項目招聘，專家團隊一眼就能看出這樣的項目是真是假，以及在不同的時間節(jié)點是否真的有這樣的項目在招人。

在資金安全方面，走出趣采用了第三方資金監(jiān)管的方式，類似淘寶平臺的“支付寶”，直至求職者安全抵達海外工作崗位，點擊確認，服務商才能夠收到費用。

另外，求職者可以對商家的服務進行評價，隨著平臺成交數(shù)量的累計，商家在平臺上的展示會體現(xiàn)出信用體系。此外，求職者的財產(chǎn)及人身安全方面，走出趣還與平安、人壽等保險公司合作，為海外求職者提供保險定制服務。

綜上，解決信息不對稱和安全兩大痛點，走出趣的商業(yè)模式才得以運轉。官網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，截至目前，走出趣已經(jīng)在全球范圍內(nèi)注冊用戶已經(jīng)超過300萬，提供海外工作崗位10萬+，平臺累計已成功幫助數(shù)萬名求職者出國就業(yè)。

商業(yè)模式上，據(jù)暢麗坤介紹，目前走出趣的收入主要來源于兩個部分，第一是入駐平臺的會員費和增值服務費，第二是訂單服務費，平臺上每一筆訂單成交后，走出趣都可以獲得傭金收入。隨著走出趣商業(yè)版圖的不斷完善，未來還將在跨境人力服務行業(yè)更廣泛的產(chǎn)業(yè)鏈條上進行拓展。

前路依然挑戰(zhàn)重重

理想豐滿，現(xiàn)實骨感。搭建平臺的愿景毋庸質(zhì)疑值得肯定，但挑戰(zhàn)也是客觀存在的。

在實際的采訪調(diào)查和走訪中，熊出墨請注意發(fā)現(xiàn)了更令人擔心的問題。大眾認知中，出國工作是一件相當有距離感的事。“看到出國工作后第一反應就是那些修鐵路、蓋房子的工人，還有就是一些木匠或者手工藝人。像我這樣剛畢業(yè)沒工作經(jīng)驗，出國應該比較困難吧。”

走出趣曾針對大學生群體做過一次市場調(diào)查，結果顯示90%的受訪者愿意出國工作。在出國工作看重的因素中，除了薪資之外，他們更希望的是借工作機會開拓眼界、旅游以及選一個自己喜歡的國家。但與此同時，90%的受訪者其實不知道自己也能出國工作。

事實上，走出趣平臺提供的不只有藍領崗位，還有專門針對學生群體的半工半讀、定制留學等招聘需求，以及大量的白領等高端崗位。例如，在走出趣APP內(nèi)搜索“軟件工程師”職位，可查詢到日本、新加坡、新西蘭等地薪資數(shù)十萬不等的對應信息。

白領群體是增量市場，藍領群體，尤其是下沉市場的藍領，則是存量市場。這一群體的教育工作更加費時費力。例如，一位有出國工作意愿的美容按摩師就直言，“現(xiàn)在外面那么多騙子，小公司怎么讓人放心？”

創(chuàng)業(yè)企業(yè)想要贏得用戶的信任十分不易，為此，創(chuàng)業(yè)公司要有教育市場的決心和耐心。

最典型的就是地推，目前平臺的服務商已經(jīng)達到上萬規(guī)模。發(fā)展更多線下資源，只靠鋪天蓋地砸廣告是不夠的，要做更多垂直的地推活動。走出趣的打法比較接地氣，通過一些服務地方群體的媒體、服務商資源以及線下門店去做推廣。

鑒于跨境人力流動的特殊性，不僅是國內(nèi)，國外陣地也要開拓。2017年3月，走出趣日本分公司成立，建立了首個境外基地。

此外，線下布局實現(xiàn)規(guī)模化之后，互聯(lián)網(wǎng)平臺的定位要求打通線上線下，統(tǒng)一服務和標準。整個產(chǎn)業(yè)鏈條中的臟活、苦活、累活，正集中于線下的基礎工作之中。

平臺二字說來簡單，實則任重道遠。也因此，在跨境人力資源這條垂直賽道上，走出趣還要邁過幾道坎兒？

本文來自“熊出墨請注意”，轉載請聯(lián)系原作者獲取授權

近日，國內(nèi)乳業(yè)巨頭伊利發(fā)布了一份股權激勵計劃草案。草案顯示，伊利擬向共474名激勵對象授予1.83億股限制性股票，授予價格為15.46元/股，該價格大約為此前其收購均價31.67元的一半。消息傳出之后，引發(fā)了熱議。各界反應不一，有人認同股權激勵的作用，有人則對此計劃表示反對。

外界對股權激勵計劃存在一定誤讀

外界部分聲音之所以對此反映強烈，主要因為授予價格與目前股價之間有較大落差，解限條件低于近年歷史數(shù)據(jù)，繼而認為有輸送利益的嫌疑。對于上市公司等公眾企業(yè)來說，質(zhì)疑和批評是外界的合法權利。正是有了各界的質(zhì)疑和批評，才能讓國內(nèi)上市公司處于公開監(jiān)督之下，有利于保護股東的合法權益。

不過，需要指出的是，這次外界部分看法雖然粗看很有道理，但仔細分析下來卻不夠全面，存在著一定的誤讀。

1、股權激勵計劃的授予價格合理、合法。不少人耿耿于懷的是授予價格與當前市場價格之間的價差過大。關于價差，這是激勵員工價值所在的必然存在，如果接近于市場價格的話就失去了股權激勵的價值。大家想必還記得，去年小米上市時按市價17港元向員工配售激勵股權的事情。因為在公司享受配股不如自己在二級市場上吃進，這樣的股權激勵計劃毫無意義，而被業(yè)界當成了笑話。

伊利宣布的15.46元/股授予價，遠高于當前其每股4.33元的凈資產(chǎn)，為后者的3倍多，溢價還是比較非常明顯。當然市場經(jīng)濟一切應依法行事，伊利股權激勵計劃是否合規(guī)，得看是否合乎證監(jiān)會2016年發(fā)布的《上市公司股權激勵管理辦法》相關規(guī)定。很顯然，伊利給出的授予價格并未違反《上市公司股權激勵管理辦法》，一切合理、合法。

2、忽略了激勵對象的獲得和持有成本。激勵對象拿到了優(yōu)惠的授予價格不假，但浮盈的只是紙面財富，他們想變現(xiàn)是需要付出不菲成本的。最直接的就是高達45%的個人所得稅，立即將獲利回報率腰斬，如果再考慮大多數(shù)激勵對象需要付出近10%的融資成本，他們的實際獲利率就更低了。從某種意義上來，激勵對象長期持有股票可能是更有利的選擇。

3、沒有考慮到乳品行業(yè)和市場大環(huán)境的不利因素，以歷史數(shù)據(jù)作為唯一參考不夠全面。乳品行業(yè)近年來遭遇到成本增長的問題，如收奶價就從去年的3.8元漲到了4.2元，而市場仍以激烈競爭為主，難以轉移成本。此外受經(jīng)濟周期等多種因素影響，當前國內(nèi)整體大環(huán)境形勢比較嚴峻。伊利作為非生活必需品的乳品品牌，其營收和利潤與大環(huán)境息息相關，這是企業(yè)和個人無法改變的大勢。繼續(xù)套用之前的歷史數(shù)據(jù)來制定激勵對象的考核指標，顯得不夠科學合理，應該結合大環(huán)境進行加權核計。

人力資源也是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)

眾所周知，企業(yè)的資產(chǎn)分為固定和無形兩大類。早期，企業(yè)價值基本取決于固定資產(chǎn)的規(guī)模，因此石油、鐵路、礦業(yè)等公司是當時的壟斷巨頭。后來市場經(jīng)濟繁榮和發(fā)展了，無形資產(chǎn)在企業(yè)的重要性迅速增長，其中最重要的就是品牌和專有技術。流傳最廣的一個故事就是可口可樂：可口可樂總裁曾說如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，只要可口可樂的品牌還在，一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起。

而隨著互聯(lián)網(wǎng)和知識經(jīng)濟的興起，商譽、品牌、知識產(chǎn)權、人力資源等無形資產(chǎn)在企業(yè)競爭中的作用越來越大。蘋果公司一度市值突破萬億美元大關，目前其股價在203美元左右，而每股凈資產(chǎn)只有21.29美元，支撐蘋果市值8成以上的正是品牌、商譽、知識產(chǎn)權、人力資源等無形資產(chǎn)，其中僅蘋果的品牌價值就超過了2000億美元。

國內(nèi)也是類似的情況，姑且不說騰訊、阿里等互聯(lián)網(wǎng)巨頭，在茅臺、伊利等傳統(tǒng)意義上的制造企業(yè)身上同樣可以發(fā)現(xiàn)類似現(xiàn)象。截止2019年8月9日，茅臺、伊利的股價分別為962元和27.4元，而它們每股凈資產(chǎn)則是91.35元和4.33元。固定資產(chǎn)分別只占其市值的9.5%、和15.8%，而無形資產(chǎn)高達8成以上。其中茅臺的品牌價值超過了2000億元，相當于其市值的五分之一。而今年7月上旬，全球品牌價值評估權威機構Brand Finance發(fā)布了“2019年度全球最有價值食品品牌50強”排行榜，伊利以76.6億美元排名第三，僅次于雀巢和達能。按當下匯率，伊利品牌價值約合540億元人民幣，相當于其市值的三分之一。

除了較為人知的品牌、專利等之外，作為無法在資產(chǎn)負債表上體現(xiàn)的人力資源，同樣是企業(yè)無形資產(chǎn)和核心競爭力的重要組成部分。由于人力資源的特殊性（所有權歸勞動者本人所有而非企業(yè)），企業(yè)如何充分發(fā)揮人力資源的價值就成為了關鍵。曾任惠普總裁的普拉特就公開表示，如果惠普能掌握全體員工的知識，惠普的利潤就一定能超過現(xiàn)有的10倍。

通常，企業(yè)通過提高薪資待遇（高工資、福利制度等）和提供公平競爭的晉升體系，來對員工進行激勵。

最著名的案例是美國大工業(yè)革命初期的福特，當時發(fā)明裝配流水線作業(yè)的福特因為工人士氣低落、流失率高而陷入困境。為了留住工人，福特當年做出了讓人意外的決定：第一，減少工作時間，將原來每天的10小時工作制調(diào)整為8小時工作制；第二，將工作的兩班倒變成三班倒；第三，工人工資直接翻倍，由原先的日薪2.5美元上升到5美元，遠遠高于當時的平均薪資水平。此舉盡管讓福特付出了高額的成本支出，但卻有效地提高了員工士氣、降低了流失率，生產(chǎn)效率和成品率都大幅提升。短短幾年間，福特利潤實現(xiàn)翻番，成長為全球最大的汽車企業(yè)。

國內(nèi)的格力同樣采用類似的作法，曾多次公開宣布整體提高員工工資，以激發(fā)員工的歸屬感和主觀能動性。格力能夠快速成長為國內(nèi)空調(diào)巨頭并長期占據(jù)霸主地位，員工薪酬機制應該是其中一個重要原因。

薪資待遇和晉升體系對于普通員工的激勵非常有效，但對于核心員工卻不那么管用。他們擁有優(yōu)秀的專業(yè)知識和能力，對公司的貢獻遠大于普通員工，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的關鍵因素。在勞動力市場上他們屬于優(yōu)質(zhì)稀缺資源，擁有較多的選擇權，本身的工資水平較高，希望在此基礎實現(xiàn)更多的人生目標，比如實現(xiàn)財務自由、自我價值。

本輪伊利股權激勵計劃中的474名對象，就是這樣的核心員工。他們多為公司技術、業(yè)務和管理方面的骨干，是驅動公司近年來快速成長的主要力量，也是未來業(yè)務發(fā)展的中堅分子。過去幾年伊利的高速發(fā)展，正是以他們?yōu)楹诵牡南嚓P團隊能力的體現(xiàn)。

正因為能力獲得了業(yè)界認可，伊利面臨著外界挖角核心員工的人力問題。因此，伊利重視核心員工，提高他們的長期待遇與企業(yè)利益深度捆綁，就是保護和提升伊利人力資源競爭力。這是伊利本輪股權激勵產(chǎn)生的背景，也應是其根本目標。

從蘋果到阿里，那些年大公司的股權激勵

去年8月一則蘋果公司CEO獲得價值1.2億美元股票的新聞，讓人們在震驚之余又頗感羨慕。

據(jù)蘋果公司資料，CEO庫克2017年的總薪酬為1280萬美元，其中包括310萬美元的基本工資和930萬美元的非股權激勵計劃酬金。庫克的工資水平在蘋果公司并不算高，比如來自英國奢侈品牌巴寶莉的零售業(yè)務高管艾倫茨，其加盟蘋果的年薪為8700萬美元，是庫克的好幾倍。

不過，庫克工資只占他實際薪酬的一小部分，除了工資、獎金和補貼之外，庫克的實際薪酬還包括股票和期權價值，而這些才是大頭。據(jù)悉，此次庫克共獲得了56萬股蘋果股票，其中28萬股是庫克擔任蘋果CEO的固定報酬，另外28萬股是與股價表現(xiàn)掛鉤的浮動獎勵。考核標準是：蘋果過去三年股價的表現(xiàn)，必須優(yōu)于標普500指數(shù)中三分之二的公司。基于其領導公司的高光表現(xiàn)，庫克當之無愧地獲得了全部56萬股票。

實際上，庫克并非蘋果公司股權激勵計劃的唯一受益者。蘋果在去年10月2日提交給美國證券交易委員會的報告中，報告了最近實施的管理層股票獎勵計劃，它在9月30日進行了兩次有關限制性股票獎勵操作。高級副總裁亞當斯、零售業(yè)務高管艾倫茨、首席財務官馬思群、首席運營官威廉斯等高管有望分兩批各獲得13萬股蘋果普通股股票，根據(jù)當時股價計價值大約為3050萬美元（以目前股價計約合2640萬美元）。

《財富》雜志2015年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，85%的世界500強企業(yè)認可和采取股權激勵，蘋果只是其中之一。作為面向優(yōu)秀員工的通用激勵機制，股權激勵也常常被國內(nèi)一些大公司采用，比如華為、小米等，但表現(xiàn)最為突出的是當屬阿里。

去年8月23日，阿里巴巴發(fā)布了2019財年Q1財務報告，非常有意思的是，營收、利潤等增長指標被螞蟻金服112億股權激勵搶去了風頭。財報顯示，當季阿里授予員工螞蟻金服股權獎勵非現(xiàn)金開支達到111.8億，股權獎勵總開支高達164億。這個數(shù)據(jù)比小米同期99億元的龐大股權激勵計劃還高出了6成，占阿里當財季收入的20%。

有人作過統(tǒng)計，截至2018年6月，阿里巴巴在美國上市近4年來累計的股權獎勵支出，已達到804.85億元，居國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)第一位。而阿里巴巴上市4年來的表現(xiàn)也非常出色，其市值從上市當天的2314億美元，上漲至目前的4143億美元，甚至一度逼近5500億美元，與騰訊一起成為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)耀眼的雙子星。

此前，伊利也進行過三次股權激勵。最近的一次是2016年，當時行業(yè)處于轉型期，伊利在2014年提出的2020年實現(xiàn)“五強千億”目標遭遇阻力進展緩慢，團隊士氣和信心不足。為了“五強千億”目標的順利完成，伊利在2016年推出了限制性股票激勵計劃，激勵對象是270余名核心業(yè)務和技術人員。

正是這一關鍵激勵舉措，把個人利益與企業(yè)發(fā)展目標牢牢困在一起，激發(fā)了核心人員的積極性和潛力。伊利陸續(xù)開發(fā)出安慕希、暢輕、金領冠睿護等符合市場需求的新產(chǎn)品，一經(jīng)投放大受歡迎，高端產(chǎn)品金典品牌突破百億大關。在隨后的三年內(nèi)伊利迎來了高速穩(wěn)健增長，去年營收接近800億元，將老對手甩開了百億元的差距。以至于董事長潘剛在投資者見面會上表示，“這個業(yè)績的實現(xiàn)，離不開穩(wěn)定和戰(zhàn)斗力超強的團隊”。

股權激勵計劃是長期策略的有機部分

股權激勵，看似是員工的“一夜暴富”，但實際上是對其長期業(yè)績的綜合考核。不同的企業(yè)在在實施時作法有所不同，但股權激勵本質(zhì)上都是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。通過有條件地給予激勵對象部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。

2018年，伊利更新了自己的長期策略目標，提出了2030年成為全球乳業(yè)第一、全球健康食品前五的新目標。伊利的年報顯示，2019年伊利升級了公司中長期發(fā)展策略，未來公司將立足乳業(yè)核心業(yè)務，進軍植物蛋白飲品、功能飲料等大健康產(chǎn)業(yè)，加速健康食品業(yè)務戰(zhàn)略布局。從今年以來伊利的幾大收購動作來看，其健康產(chǎn)業(yè)的布局將是全球化的。格局越大，面臨的挑戰(zhàn)也越大，伊利需要的人力資源支持也越大。

很顯然，在當前的策略重要時點，伊利再一次推出股票激勵計劃，目的就是為了給中長期策略提供充分的人力資源保障。在股權激勵計劃發(fā)布后，華創(chuàng)證券、申萬宏源等多家券商沒有受市場異議的影響，仍表示看好伊利綜合競爭優(yōu)勢的持續(xù)擴大與中長期投資價值，正是觀察到了其中的價值所在。

可以看到，伊利這次474個激勵對象都有各自不同的、明確的業(yè)績考核計劃，必須達成目標才能獲得相應行權。而且個人業(yè)績考核持續(xù)到2023年，共分五年五期行權，每期解禁20%。這樣杜絕了權責不相匹配和重短期利益而忽視長期利益的弊端，有效將核心團隊的切身利益與企業(yè)的長期策略目標捆綁在一起，將為伊利未來的發(fā)展提供新動力，甚至可以將其視為長期策略的一部分。

伊利的股權激勵計劃雖然或被外界有所誤讀，但不影響它幫助伊利在未來保持核心競爭力的作用，有利于提升實現(xiàn)多元化、國際化等長期策略目標的成功機率。