近日，國內乳業巨頭伊利發布了一份股權激勵計劃草案。草案顯示，伊利擬向共474名激勵對象授予1.83億股限制性股票，授予價格為15.46元/股，該價格大約為此前其收購均價31.67元的一半。消息傳出之后，引發了熱議。各界反應不一，有人認同股權激勵的作用，有人則對此計劃表示反對。

外界對股權激勵計劃存在一定誤讀

外界部分聲音之所以對此反映強烈，主要因為授予價格與目前股價之間有較大落差，解限條件低于近年歷史數據，繼而認為有輸送利益的嫌疑。對于上市公司等公眾企業來說，質疑和批評是外界的合法權利。正是有了各界的質疑和批評，才能讓國內上市公司處于公開監督之下，有利于保護股東的合法權益。

不過，需要指出的是，這次外界部分看法雖然粗看很有道理，但仔細分析下來卻不夠全面，存在著一定的誤讀。

1、股權激勵計劃的授予價格合理、合法。不少人耿耿于懷的是授予價格與當前市場價格之間的價差過大。關于價差，這是激勵員工價值所在的必然存在，如果接近于市場價格的話就失去了股權激勵的價值。大家想必還記得，去年小米上市時按市價17港元向員工配售激勵股權的事情。因為在公司享受配股不如自己在二級市場上吃進，這樣的股權激勵計劃毫無意義，而被業界當成了笑話。

伊利宣布的15.46元/股授予價，遠高于當前其每股4.33元的凈資產，為后者的3倍多，溢價還是比較非常明顯。當然市場經濟一切應依法行事，伊利股權激勵計劃是否合規，得看是否合乎證監會2016年發布的《上市公司股權激勵管理辦法》相關規定。很顯然，伊利給出的授予價格并未違反《上市公司股權激勵管理辦法》，一切合理、合法。

2、忽略了激勵對象的獲得和持有成本。激勵對象拿到了優惠的授予價格不假，但浮盈的只是紙面財富，他們想變現是需要付出不菲成本的。最直接的就是高達45%的個人所得稅，立即將獲利回報率腰斬，如果再考慮大多數激勵對象需要付出近10%的融資成本，他們的實際獲利率就更低了。從某種意義上來，激勵對象長期持有股票可能是更有利的選擇。

3、沒有考慮到乳品行業和市場大環境的不利因素，以歷史數據作為唯一參考不夠全面。乳品行業近年來遭遇到成本增長的問題，如收奶價就從去年的3.8元漲到了4.2元，而市場仍以激烈競爭為主，難以轉移成本。此外受經濟周期等多種因素影響，當前國內整體大環境形勢比較嚴峻。伊利作為非生活必需品的乳品品牌，其營收和利潤與大環境息息相關，這是企業和個人無法改變的大勢。繼續套用之前的歷史數據來制定激勵對象的考核指標，顯得不夠科學合理，應該結合大環境進行加權核計。

人力資源也是企業重要的無形資產

眾所周知，企業的資產分為固定和無形兩大類。早期，企業價值基本取決于固定資產的規模，因此石油、鐵路、礦業等公司是當時的壟斷巨頭。后來市場經濟繁榮和發展了，無形資產在企業的重要性迅速增長，其中最重要的就是品牌和專有技術。流傳最廣的一個故事就是可口可樂：可口可樂總裁曾說如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，只要可口可樂的品牌還在，一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起。

而隨著互聯網和知識經濟的興起，商譽、品牌、知識產權、人力資源等無形資產在企業競爭中的作用越來越大。蘋果公司一度市值突破萬億美元大關，目前其股價在203美元左右，而每股凈資產只有21.29美元，支撐蘋果市值8成以上的正是品牌、商譽、知識產權、人力資源等無形資產，其中僅蘋果的品牌價值就超過了2000億美元。

國內也是類似的情況，姑且不說騰訊、阿里等互聯網巨頭，在茅臺、伊利等傳統意義上的制造企業身上同樣可以發現類似現象。截止2019年8月9日，茅臺、伊利的股價分別為962元和27.4元，而它們每股凈資產則是91.35元和4.33元。固定資產分別只占其市值的9.5%、和15.8%，而無形資產高達8成以上。其中茅臺的品牌價值超過了2000億元，相當于其市值的五分之一。而今年7月上旬，全球品牌價值評估權威機構Brand Finance發布了“2019年度全球最有價值食品品牌50強”排行榜，伊利以76.6億美元排名第三，僅次于雀巢和達能。按當下匯率，伊利品牌價值約合540億元人民幣，相當于其市值的三分之一。

除了較為人知的品牌、專利等之外，作為無法在資產負債表上體現的人力資源，同樣是企業無形資產和核心競爭力的重要組成部分。由于人力資源的特殊性（所有權歸勞動者本人所有而非企業），企業如何充分發揮人力資源的價值就成為了關鍵。曾任惠普總裁的普拉特就公開表示，如果惠普能掌握全體員工的知識，惠普的利潤就一定能超過現有的10倍。

通常，企業通過提高薪資待遇（高工資、福利制度等）和提供公平競爭的晉升體系，來對員工進行激勵。

最著名的案例是美國大工業革命初期的福特，當時發明裝配流水線作業的福特因為工人士氣低落、流失率高而陷入困境。為了留住工人，福特當年做出了讓人意外的決定：第一，減少工作時間，將原來每天的10小時工作制調整為8小時工作制；第二，將工作的兩班倒變成三班倒；第三，工人工資直接翻倍，由原先的日薪2.5美元上升到5美元，遠遠高于當時的平均薪資水平。此舉盡管讓福特付出了高額的成本支出，但卻有效地提高了員工士氣、降低了流失率，生產效率和成品率都大幅提升。短短幾年間，福特利潤實現翻番，成長為全球最大的汽車企業。

國內的格力同樣采用類似的作法，曾多次公開宣布整體提高員工工資，以激發員工的歸屬感和主觀能動性。格力能夠快速成長為國內空調巨頭并長期占據霸主地位，員工薪酬機制應該是其中一個重要原因。

薪資待遇和晉升體系對于普通員工的激勵非常有效，但對于核心員工卻不那么管用。他們擁有優秀的專業知識和能力，對公司的貢獻遠大于普通員工，是企業發展不可或缺的關鍵因素。在勞動力市場上他們屬于優質稀缺資源，擁有較多的選擇權，本身的工資水平較高，希望在此基礎實現更多的人生目標，比如實現財務自由、自我價值。

本輪伊利股權激勵計劃中的474名對象，就是這樣的核心員工。他們多為公司技術、業務和管理方面的骨干，是驅動公司近年來快速成長的主要力量，也是未來業務發展的中堅分子。過去幾年伊利的高速發展，正是以他們為核心的相關團隊能力的體現。

正因為能力獲得了業界認可，伊利面臨著外界挖角核心員工的人力問題。因此，伊利重視核心員工，提高他們的長期待遇與企業利益深度捆綁，就是保護和提升伊利人力資源競爭力。這是伊利本輪股權激勵產生的背景，也應是其根本目標。

從蘋果到阿里，那些年大公司的股權激勵

去年8月一則蘋果公司CEO獲得價值1.2億美元股票的新聞，讓人們在震驚之余又頗感羨慕。

據蘋果公司資料，CEO庫克2017年的總薪酬為1280萬美元，其中包括310萬美元的基本工資和930萬美元的非股權激勵計劃酬金。庫克的工資水平在蘋果公司并不算高，比如來自英國奢侈品牌巴寶莉的零售業務高管艾倫茨，其加盟蘋果的年薪為8700萬美元，是庫克的好幾倍。

不過，庫克工資只占他實際薪酬的一小部分，除了工資、獎金和補貼之外，庫克的實際薪酬還包括股票和期權價值，而這些才是大頭。據悉，此次庫克共獲得了56萬股蘋果股票，其中28萬股是庫克擔任蘋果CEO的固定報酬，另外28萬股是與股價表現掛鉤的浮動獎勵。考核標準是：蘋果過去三年股價的表現，必須優于標普500指數中三分之二的公司。基于其領導公司的高光表現，庫克當之無愧地獲得了全部56萬股票。

實際上，庫克并非蘋果公司股權激勵計劃的唯一受益者。蘋果在去年10月2日提交給美國證券交易委員會的報告中，報告了最近實施的管理層股票獎勵計劃，它在9月30日進行了兩次有關限制性股票獎勵操作。高級副總裁亞當斯、零售業務高管艾倫茨、首席財務官馬思群、首席運營官威廉斯等高管有望分兩批各獲得13萬股蘋果普通股股票，根據當時股價計價值大約為3050萬美元（以目前股價計約合2640萬美元）。

《財富》雜志2015年發布的數據顯示，85%的世界500強企業認可和采取股權激勵，蘋果只是其中之一。作為面向優秀員工的通用激勵機制，股權激勵也常常被國內一些大公司采用，比如華為、小米等，但表現最為突出的是當屬阿里。

去年8月23日，阿里巴巴發布了2019財年Q1財務報告，非常有意思的是，營收、利潤等增長指標被螞蟻金服112億股權激勵搶去了風頭。財報顯示，當季阿里授予員工螞蟻金服股權獎勵非現金開支達到111.8億，股權獎勵總開支高達164億。這個數據比小米同期99億元的龐大股權激勵計劃還高出了6成，占阿里當財季收入的20%。

有人作過統計，截至2018年6月，阿里巴巴在美國上市近4年來累計的股權獎勵支出，已達到804.85億元，居國互聯網企業第一位。而阿里巴巴上市4年來的表現也非常出色，其市值從上市當天的2314億美元，上漲至目前的4143億美元，甚至一度逼近5500億美元，與騰訊一起成為國內互聯網耀眼的雙子星。

此前，伊利也進行過三次股權激勵。最近的一次是2016年，當時行業處于轉型期，伊利在2014年提出的2020年實現“五強千億”目標遭遇阻力進展緩慢，團隊士氣和信心不足。為了“五強千億”目標的順利完成，伊利在2016年推出了限制性股票激勵計劃，激勵對象是270余名核心業務和技術人員。

正是這一關鍵激勵舉措，把個人利益與企業發展目標牢牢困在一起，激發了核心人員的積極性和潛力。伊利陸續開發出安慕希、暢輕、金領冠睿護等符合市場需求的新產品，一經投放大受歡迎，高端產品金典品牌突破百億大關。在隨后的三年內伊利迎來了高速穩健增長，去年營收接近800億元，將老對手甩開了百億元的差距。以至于董事長潘剛在投資者見面會上表示，“這個業績的實現，離不開穩定和戰斗力超強的團隊”。

股權激勵計劃是長期策略的有機部分

股權激勵，看似是員工的“一夜暴富”，但實際上是對其長期業績的綜合考核。不同的企業在在實施時作法有所不同，但股權激勵本質上都是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。通過有條件地給予激勵對象部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

2018年，伊利更新了自己的長期策略目標，提出了2030年成為全球乳業第一、全球健康食品前五的新目標。伊利的年報顯示，2019年伊利升級了公司中長期發展策略，未來公司將立足乳業核心業務，進軍植物蛋白飲品、功能飲料等大健康產業，加速健康食品業務戰略布局。從今年以來伊利的幾大收購動作來看，其健康產業的布局將是全球化的。格局越大，面臨的挑戰也越大，伊利需要的人力資源支持也越大。

很顯然，在當前的策略重要時點，伊利再一次推出股票激勵計劃，目的就是為了給中長期策略提供充分的人力資源保障。在股權激勵計劃發布后，華創證券、申萬宏源等多家券商沒有受市場異議的影響，仍表示看好伊利綜合競爭優勢的持續擴大與中長期投資價值，正是觀察到了其中的價值所在。

可以看到，伊利這次474個激勵對象都有各自不同的、明確的業績考核計劃，必須達成目標才能獲得相應行權。而且個人業績考核持續到2023年，共分五年五期行權，每期解禁20%。這樣杜絕了權責不相匹配和重短期利益而忽視長期利益的弊端，有效將核心團隊的切身利益與企業的長期策略目標捆綁在一起，將為伊利未來的發展提供新動力，甚至可以將其視為長期策略的一部分。

伊利的股權激勵計劃雖然或被外界有所誤讀，但不影響它幫助伊利在未來保持核心競爭力的作用，有利于提升實現多元化、國際化等長期策略目標的成功機率。