招聘賽道內(nèi)最近新聞不少，比如拉勾網(wǎng)創(chuàng)始人許單單離任、BOSS直聘被吐槽上面沒(méi)幾個(gè)真boss，這些事情透露出該行業(yè)正在出現(xiàn)急劇變化。與此相對(duì)，2023年經(jīng)濟(jì)正在復(fù)蘇，中高端人才和企業(yè)這“職場(chǎng)供需兩方”都比往常更迫切地需要靠譜的人才連接路徑。

靠譜的基礎(chǔ)就是真實(shí)。

失真，正在成為各平臺(tái)的致命缺陷，比如BOSS直聘，為了規(guī)避招聘方不是老板而是HR，最近把宣傳點(diǎn)改成了“直接談”，和誰(shuí)直接談？很模糊，和HR也是直接談，而不再是最開(kāi)始宣傳的“直接和老板談”了。

更大的缺陷在于，這種“直聊模式”的局限性非常大，只適合于藍(lán)領(lǐng)、基層白領(lǐng)這樣的相對(duì)低端的崗位，相對(duì)而言招聘與應(yīng)聘雙方的信息差較小，能夠盡量避免信息失真，但即便如此仍然防不勝防，比如今年2月9日爆出的新聞：女子應(yīng)聘文秘卻被招聘官告知做老板女友……

這種現(xiàn)狀暴露了中高端人才招聘領(lǐng)域內(nèi)的兩個(gè)巨大痛點(diǎn)：

第一是信息不真實(shí)，仍以BOSS直聘為例，其“直聊”模式存在硬傷，首先其底層數(shù)據(jù)庫(kù)里根本就沒(méi)有足夠量級(jí)的老板；其次難以切入中高端人才招聘賽道，因?yàn)樵撃Ｊ胶茈y抹平中高端人才招聘領(lǐng)域內(nèi)更大的“信息差”。中高端人才通過(guò)這種直聊模式既難以和老板“直接談”，更難以了解對(duì)方公司的真實(shí)情況。

第二是供需雙方無(wú)效連接，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才平臺(tái)與1.0時(shí)代的招聘網(wǎng)站最大的區(qū)別就是“連接方式與連接效率”，而B(niǎo)OSS直聘這種硬傷模式帶來(lái)的結(jié)果是人才與企業(yè)之間的連接受限，如前所述，局限于較為基礎(chǔ)的藍(lán)領(lǐng)和基層白領(lǐng)職位，且“直聊”效率難以保障。

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職場(chǎng)潛規(guī)則的本質(zhì)是“信息差”

在這樣的背景下，倪叔最近看到的一份內(nèi)部講稿讓人耳目一新。因?yàn)樗泵媪寺殘?chǎng)“潛規(guī)則”，表述非常有網(wǎng)感，比如“面試官的嘴，騙人的鬼”“面試讓你造飛機(jī)，上班讓你擰螺絲”“世界上最難消化的餅，是老板畫(huà)的餅”……

這些痛點(diǎn)是能讓網(wǎng)友尖叫的，說(shuō)到了大家心里面。越往后面看，越有料，倪叔發(fā)現(xiàn)了更多有趣且有用的內(nèi)容。

我們先思考一個(gè)問(wèn)題：中高端人才在什么情況下最有可能跳槽？答案是“在有人挖的情況下最可能跳槽”。事實(shí)上，這正是高端人才換工作的普遍現(xiàn)象。普通打工人是人找工作，高端人才是工作找人。

那么問(wèn)題來(lái)了，高端人才怎么知道新工作更適合自己。這個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)其實(shí)就是職場(chǎng)信息差。在脈脈高聘的這份報(bào)告中，敏銳地洞察到了這個(gè)核心問(wèn)題，幾乎所有的職場(chǎng)招聘求職的弊端或者說(shuō)痛點(diǎn)，都是因?yàn)檎衅阜胶颓舐毞街g的信息差。

這種信息差在中高端人才的招聘求職過(guò)程中更嚴(yán)重，無(wú)論是對(duì)公司還是對(duì)高管，帶來(lái)的影響也更大，因?yàn)橹懈叨巳瞬疟旧淼膬r(jià)值更大，成本也更高，人才錯(cuò)配帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)也更高。

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脈脈高聘如何打破中高端人才招聘信息差？

問(wèn)題找到了，怎么解決？脈脈高聘給出了解決方案。

脈脈高聘完成了高端人才的“原始積累”，依托社區(qū)內(nèi)容、社交場(chǎng)形成了龐大的職場(chǎng)生態(tài)鏈，聚合了大量段位高、密度高、活躍度高的中高端人才，為脈脈平臺(tái)上一百多萬(wàn)家企業(yè)提供人才連接服務(wù)。

這是脈脈推出全新業(yè)務(wù)品牌“脈脈高聘”的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

這個(gè)基礎(chǔ)，也成就了脈脈高聘最大的優(yōu)勢(shì)“真實(shí)高效”，相比起其他平臺(tái)的信息失實(shí)，其優(yōu)勢(shì)在于真實(shí)；相比起1.0的招聘網(wǎng)站，優(yōu)勢(shì)在于高效。

脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡

我認(rèn)為脈脈高聘的模式是沒(méi)有問(wèn)題的，在目前的行業(yè)格局下甚至可以說(shuō)是最優(yōu)解，那些質(zhì)疑其模式的種種說(shuō)法，在我看來(lái)倒更像是同行們看到脈脈高聘跑通最優(yōu)解之后的恐懼與憤怒表現(xiàn)。

我們想一想，誰(shuí)會(huì)對(duì)“點(diǎn)評(píng)”模式心生不滿呢？

首先排除求職者。求職者最希望看到的就是對(duì)于一家公司、一個(gè)職位的真實(shí)體驗(yàn)，而不是“場(chǎng)面話”“空話套話”，這也是招聘領(lǐng)域一直以來(lái)的信息差最大的弊端。而真實(shí)點(diǎn)評(píng)、點(diǎn)贊讓這種信息差被消除了，這是求職者了解一家公司真實(shí)狀況的最佳路徑，本質(zhì)上是將職場(chǎng)知情權(quán)與判斷權(quán)深刻地賦予了求職者，是一種“職場(chǎng)信息平權(quán)”運(yùn)動(dòng)，其不僅有現(xiàn)實(shí)意義，更有著深遠(yuǎn)的社會(huì)學(xué)意義。

其次排除求賢若渴的公司。有人說(shuō)“點(diǎn)評(píng)模式”一邊是員工在吐槽公司，一邊公司又要建立品牌，對(duì)于公司而言屬于是自相矛盾。這樣的說(shuō)法存在一個(gè)明顯的偷換概念：“建立品牌”就不能“真實(shí)示人”。

其實(shí)，公司品牌的建立是一個(gè)綜合多元的過(guò)程，并不是要消除“真實(shí)”而是要通過(guò)多種事件在相對(duì)漫長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)與目標(biāo)群體建立信任，即“日久見(jiàn)人心”。信任的本質(zhì)就是真實(shí)，對(duì)于真正優(yōu)秀的公司，并不畏懼所謂的“負(fù)面”而是畏懼“真空”，一味尋求真空“好話”是信息不對(duì)稱的邏輯思維，而在如今的多平臺(tái)信息化時(shí)代已經(jīng)不再適用。

所以，還抱著“公司品牌就是不容他人吐槽”的過(guò)時(shí)思維的人，要不然就是對(duì)品牌的認(rèn)知有偏差，要不然就是故意攪混水。在我看來(lái)，對(duì)脈脈高聘的點(diǎn)評(píng)模式應(yīng)當(dāng)客觀公正看待，它客觀上確實(shí)讓求職者與公司都更加全面地進(jìn)入了信息平權(quán)時(shí)代，就好比“個(gè)人征信”的出現(xiàn)一樣，是時(shí)代的進(jìn)步而非退步，只有信用和口碑不好的人，才害怕征信反對(duì)征信。

在這個(gè)“真實(shí)”的基礎(chǔ)之上，脈脈高聘也不是想象中的那么簡(jiǎn)單機(jī)械地讓人來(lái)吐槽公司，而是通過(guò)全維招聘模式，全方位、全鏈路為企業(yè)搭建中高端人才矩陣。

本質(zhì)上是將高端人才的人脈關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行了有效連接與“曝光”，打通了“高人招聘”這個(gè)垂直領(lǐng)域的“圈層”基礎(chǔ)設(shè)施。

全維招聘模式基于“社區(qū)+社交+智能算法”，改變了傳統(tǒng)招聘鏈路，激活了“找工作”這個(gè)低頻動(dòng)作，讓其在高端人才這個(gè)范疇內(nèi)整體上變成了更高頻的活動(dòng)。脈脈高聘以多個(gè)觸點(diǎn)的社交連接方式，極大提高了人才連接效率。

“用社交的方式運(yùn)營(yíng)人才與雇主品牌”，這成了眾多企業(yè)在脈脈高聘進(jìn)行高端人力資源深耕的明確方向。

事實(shí)證明，這個(gè)方向是行之有效的。中國(guó)領(lǐng)先的人才解決方案提供商——CGL從脈脈上獲取的候選人轉(zhuǎn)化率相對(duì)較高，達(dá)到11.97%，每8個(gè)面試的候選人中就有1個(gè)拿到offer。

CGL聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席運(yùn)營(yíng)官Fiona

候選人活躍度高、新經(jīng)濟(jì)人才集中、內(nèi)容連接帶動(dòng)社交的人脈連接，有效地打破了職場(chǎng)招聘信息差，也成為CGL長(zhǎng)期與脈脈合作的深度原因。

脈脈高聘已經(jīng)建立起高端人才求職招聘的深刻心智優(yōu)勢(shì)，隨著更多技術(shù)解決方案的落地，這一業(yè)務(wù)的未來(lái)充滿巨大想象空間。