一個顯著的改變是背調與反背調。過往，背調是企業對候選人做的摸底?，F在，互聯網原住民的00后，善于從各種渠道“給公司做背調”。哪些公司年終獎大幅縮水，哪些公司管理混亂、部門氛圍差？哪些公司會讓新員工背鍋……

與此同時，00后更有主動權，他們注重個體感受、不再迷信一線城市和大廠光環。在求職這件事上甚至能“反客為主”，網上流傳著00后反向“教育”HR的段子，“我對薪資待遇和工作時長最關心，建議你重點可以從這兩方面入手。”“炒老板魷魚”也不再是段子，而是90后、00后們真實的日常操作。

那么，面對這些新勢力、新變化，企業主們做好準備了嗎？

人人吐槽的組織“頑疾”

在企業人力資源管理中，有一個盛行的理論——美國行為科學家赫茨伯格于1959年提出的“雙因素激勵理論”。他把影響員工對公司是否滿意的因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。前者是可以使員工得到滿足和激勵的因素，后者是容易讓員工產生意見和消極行為的因素，即保健因素。

比如，很難說一款協同辦公軟件會讓員工得到滿足，并激發工作效率。但一款不合格的協同辦公軟件肯定會讓員工產生意見和消極行為。這種意見和消極行為有直接和間接兩種。軟件本身功能不足，比如收不到離線消息，接收文件不方便，查找組織架構很困難等等，一句話總結就是，“這個產品不好用、體驗差”。

間接的不滿足是因為軟件本身對員工長期行為和思維習慣的影響。一款不合格的協同辦公軟件，不會對公司平等的溝通氛圍、組織文化和管理理念產生幫助，反而會讓員工感覺等級森嚴、效率低效、跨部門溝通困難。這是更值得重視的因素。

于是，在今年的春季招聘中，包括元氣森林、御泥坊、理想汽車、超級猩猩、藍箭航天等在內的各行業明星公司，將“使用飛書辦公”寫進了招聘JD。除了它們，還有新希望、蔚來汽車等超過60家企業，以此來吸引人才。

很多時候，人們對某些事物的喜歡，源于對其反面的厭惡。飛書作為新型協同辦公軟件的代表，受到新興企業的追捧，很大程度正是源于人們對職場低效溝通、跨部門難協調、推諉、甩鍋等常見“頑疾”的厭惡。

很多互聯網大廠人的工作狀態是，白天穿梭于各個會議室，會議冗長且低效，光開會不決策。開了一天會頭暈腦脹，“只有晚上這段時間才屬于自己”。打開電腦，專心寫方案、寫報告，寫完一抬頭10點多了。長期以往，很容易身心俱疲。

企業里另一個常見現象是，公司高層拍板的重大項目需要好幾個部門協同作業。雖然已在協同辦公軟件里建立了各部門成員都在的項目群，但“難溝通”、“推不動”、“項目進展慢”，出了問題相互甩鍋的現象仍普遍存在。

還有一種狀態是，公司規模小的時候，老板和幾十個員工坐在一起。走兩步就到對方工位，什么事都能面對面解決。這時候企業管理效率很高。但公司發展壯大后，人員增多、組織增長、辦公區域增加，不同背景、不同思維的員工湊在一起，很容易各說各話，沒有統一的工作語言。公司規模越大、溝通成本越高、效率低效。

考慮職場人對這些職場“頑疾”厭惡的情緒，或許是企業把飛書這種新型協同辦公軟件列進招聘JD的主要原因。

新勞動力需要新工具

飛書所代表的的新風向，到底是什么風向？大概可以從兩個角度理解。

從企業角度看，中國企業普遍進入了向組織要紅利的新階段。近兩年，各大公司，尤其是互聯網公司，紛紛進入了組織架構調整期。阿里、騰訊、字節、京東、美團、小米、快手等幾乎所有互聯網大廠都有架構調整的動作。事實上，不僅互聯網行業，房地產、汽車等行業的多家企業也調整了組織架構。

各行各業大面積的組織架構調整，是中國經濟發展到一定程度的必然結果。近兩年，各行各業普遍進入存量競爭時代，從對新增市場的爭奪變成對現有用戶的搶奪，企業普遍從高增長進入緩慢增長周期。與此同時，數字化經濟滲透，給各行各業帶來新的發展機遇，新消費、新品牌層出不窮，如何適應平穩增長，如何把握新機遇，都需要進行組織架構調整。

有些企業就通過協同辦公軟件激發組織紅利，提高轉型效率。太平鳥服裝通過飛書多維表格提高線下加盟店開店效率，全年新開400家店，用飛書后可節省1600小時，相當于200個工作日。通過飛書線上簽批，整體提升簽批效率50 %。對于業務覆蓋全國多個城市的太平鳥來講，開店效率和審核審批速度的提升能更好的響應市場變化，贏得轉型先機。

從員工角度看，企業迎來勞動力的大更新。以前70后、80后是職場主力，現在90后，甚至95后、00后大量涌進職場，迫使企業管理必須改變。前不久，某大型互聯網企業90后應屆畢業生員工怒懟上級，成為熱門話題。該大廠發布表彰通知，表揚因“趕版本”而加班20多小時的員工，被90后員工怒懟“到底有沒有考慮過手下人的死活？”

這是企業傳統管理念與新勞動力的一次典型沖突。90后、00后是互聯網和移動互聯網的原住民，從小在去中心化的環境中成長，更注重個體感受。與70后、80后員工的工作態度、生活態度迥異，還用傳統的理念管理新一代勞動力，必然會產生沖突。

輿論場中，有很多90后、00后與公司管理矛盾的新聞，“動不動頂撞領導”、“干的不爽就辭職”等等，早已成為人們對90后、00后的刻板印象和負面標簽。貼標簽很容易，但解決問題才是正道。

從長遠發展來說，人們不應該刻意制造、放大這種對立情緒，好的企業管理者和HR應該要找到適合新一代勞動力的管理方式。作為新一代勞動力人群，90后、00后也需要新的勞動工具，來釋放新的生產力，一些新型協同辦公軟件，為他們提供了一種選擇。

加拿大傳播學大師麥克盧漢提出“媒介即訊息”，提醒人們不僅要關注媒介內容，更應該注意媒介形式對人類的影響。比如“手機”這種媒介，不僅影響人們獲取圖文、視頻等內容，更催生“低頭族”、進而導致思維碎片化，社會向“移動化”轉型等等。

飛書這類協同辦公軟件是一種工具，也是一種“媒介”。它給企業員工提供即時通信、協同文檔等產品，不僅影響員工習慣，長期也會影響公司溝通、協同效率，甚至對企業管理產生深遠影響。

變化從真正“在線”開始

過去十多年，從某個側面看，中國經濟經歷了從離線到在線的過程。新聞客戶端讓報紙、雜志在線化，電子商務讓線下零售在線化，共享單車讓自行車租賃在線化，云計算將計算能力在線化，元宇宙將人類世界在線化。在線已經滲透至我們生活的方方面面。

在職場中，飛書給企業管理和員工帶來的真正變化，也是在線。一般的協同辦公軟件都能讓我們在線，根據設定好的組織架構，可以i隨時隨地找到跨部門的同事，在線溝通。但這類軟件大多只做到了這一步。飛書做的是，向前邁一步，真正實現辦公“在線”。

舉個例子，編輯文檔是職場人每天面對的事情。飛書文檔與其他協同辦公軟件不同的是，它做到了文檔在線。比如，它可以多人在線同步編輯，還在寫作思路未被打斷的情況下，可直接在文檔中@某人，被@的人會接收到文檔中需要他了解或支持的部分。再比如，飛書文檔的評論功能，大家可以針對某個文檔提出意見，作者也可以對其他同時的意見進行解答和回復。如此一來，文檔不再是離線狀態，而是員工溝通寫作的平臺，真正做到了在線。

前面提到很多互聯網人白天被各種會議困住。但這種會大多是人在會場，心在會場外。人是去了，聽了多少是未知數；會是開了，也大多沒有結論。這種低效的會議不僅讓人疲憊，也會讓公司失去活力。飛書推出了飛閱會，要求參會人閱讀提前寫好的文檔，并提出自己的思考，寫上評論，即便時間沒有湊到一起，但“開會”就通過飛閱會對文檔的評論、回復完成了。這個過程中，它瞄準的是開會的目的——解決問題。它不要求人必須在會場，但卻能讓員工精神、思想在線，激發出每個人的主觀能動性，提高“開會”質量。

再舉個例子。很多企業會陷入公司戰略不清，員工目標不明，KPI淪為形式的困境，為擺脫困境，會在內部推行OKR。理想汽車就是運用OKR成功的典范。其創始人李想曾發微博感慨“如果沒有這么深入的運用OKR系統，真不知道今天理想是否還在”。

飛書推出了飛書OKR。2021年，理想汽車開始了從自研OKR向飛書OKR的遷移。理想每周舉辦一次公司級OKR會議，對于OKR的討論、修改需要花費大量時間。但現在直接在飛書文檔中插入OKR，可省去手動粘貼和反復修改，節省大量時間。點開飛書頁面，員工能看到每個人、每個領導（包括李想）的OKR，從組織目標和整體架構中理解自己的OKR，讓每個員工在組織中在線。

種種在線，超越了協同辦公，讓每個員工、每個部門、每家門店在線，與組織步調高度一致。飛書超越了傳統協同辦公軟件，幫員工縮減了溝通成本，成為推動組織溝通管理效率提升的利器，也成為新興企業開疆拓土的助手。

【結語】

在歐美、日本等經濟騰飛的歷史進程中，催生了德魯克、稻盛和夫等管理大師，以及行為管理學派、終身雇傭制、企業工會制等多種管理理念和制度。去年，全世界500強企業中，中國首次超過美國，成為全球第一。相比之下，中國企業管理界尚未產生影響廣泛的管理理念或者方法論。

此前，中國產業結構多承接國際分工，企業管理亦學習西方。時至今日，中國數字經濟、新經濟方興未艾，催生一批新領域的佼佼者。發軔于數字經濟時代，在00后職場新勢力和新興協同辦公軟件的共同作用下，假以時日，或將真正誕生基于中國企業實踐的管理學派。