采寫／財經故事薈

3月底，李輝掃瞄到了那篇刷屏的爆款文章——《疫情下的北京失業(yè)中年》。

主人公是一位35歲的互聯網大廠員工，春風得意之時突遇裁員，再就業(yè)又遭遇大降薪和年齡歧視，難以支撐高房貸，滿心慌亂，正考慮撤離北京。

在行業(yè)大裁員的背景下，互聯網人多少有點感同身受，文章的刷屏點贊里，隱藏著他們如出一轍的焦慮。

但李輝是個例外。

2014年，他回到聯想集團工作時，已經時年36歲，“這里招聘時，不會特別考慮年齡因素，所以，我下意識里沒中年危機這個詞兒”。

而且，在這個相對冷清的金三銀四，聯想集團也沒減緩三年內招聘12000名硬核科技人才的計劃。

清明節(jié)放假前，李輝還抽空參加了一場公司的招聘直播宣講會，“從1月到現在，我一直在面試候選人”。

不止聯想、不止李輝——芯片、汽車、智造等硬核科技人才的需求，仍然處于如火如荼的“金三銀四”。

行業(yè)需求冷暖，人在一線的獵頭最能體察。

原本主攻互聯網行業(yè)的獵頭杰克，2021年年初轉而為芯片行業(yè)圍獵人才，“行業(yè)人才缺口幾十萬，我現在愁的不是沒客戶，是找不到合適的候選人，只要愿意跳槽，薪水翻倍也不難”。

這個清明假期，他還硬著頭皮聯系了十多個候選人，“怕他們工作日漏接我的電話”。

互聯網裁員，硬科技招兵，一面是海水，一面是火焰，2022年冷熱交替的“金三銀四”背后，其實也是不同行業(yè)盛衰周期的映照。

招聘12000人，硬科技向上走

4月6日，在聯想集團一年一度的誓師大會上，聯想集團董事長兼CEO楊元慶在開場演講中，再次提到“擴大招聘”。

這個龐大的招聘計劃，首次被提及是在去年——未來三年，聯想計劃在全球范圍內招聘硬核科技人才12000人，這意味著未來三年，聯想研發(fā)團隊接近翻番。

宋丹在去年第一次聽聞這個計劃時，就沒有絲毫驚訝，“這是個長期趨勢，不是意外驚喜，我只是沒想到，招聘速度這么快”——在剛剛過去的第一年里，聯想就新招了5000名研發(fā)人員。

身為部門Leader，宋丹感同身受。她在聯想擔任ZUI軟件業(yè)務的產品和用戶體驗總監(jiān)，2018年時，這一團隊僅有20名員工，現在增加到了40多人，“我們團隊現在追加的人多是創(chuàng)新人才，比如跟AI相關的，跟系統流暢度相關的，都快招完了。”

其實，不止聯想。拉勾發(fā)布的數據顯示，高科技行業(yè)對技術人才的需求，最近兩年持續(xù)增長，2022年開年以來，技術人員平均薪資同比增長了 22%，而且他們投遞行業(yè)的Top3，都指向硬科技——軟件服務、IT技術服務、數據服務。

硬科技行業(yè)與技術人才的雙向奔赴，歸根結底在于行業(yè)還處于上行周期。

2021年，互聯網行業(yè)在監(jiān)管收緊以及周期動蕩的雙重擠壓下，營收利潤增速明顯下滑，甚至扭盈轉虧，幾乎成了行業(yè)常態(tài)。

震蕩之下，裁員成了必選項，“控制員工數量”、“恭喜畢業(yè)”，成了不少互聯網大廠對于裁員的委婉說辭。

但硬科技行業(yè)的業(yè)績堪稱喜人——2021/22財年第三財季，聯想集團營業(yè)額同比增長16%，凈利潤更是同比大增62%；中芯國際利潤同比增長了150%等等。

在楊元慶看來，技術創(chuàng)新是聯想發(fā)展的主旋律，“要成為全球ICT行業(yè)的領導企業(yè)之一”，“首當其沖就是技術創(chuàng)新”。

根據計劃，未來五年，聯想集團研發(fā)投入總額將會邁過千億大關，而剛剛過去的2021/22財年第三財季，聯想研發(fā)投入同比增長了 38%。

技術創(chuàng)新的回報收益率最高，也成了全球ICT巨頭的共識——歐盟發(fā)布的全球企業(yè)研發(fā)數據顯示，2020年全球研發(fā)投入增長主要由ICT領域驅動，占全部行業(yè)研發(fā)投入的比重高達41.5%。

研發(fā)投入越高，公司價值越高，已成硬科技行業(yè)共識——多年位居研發(fā)投入排行榜首位的谷歌，目前是全球市值最高的高科技公司之一。

基于這一認知，聯想目前正在構建“近期、中期、長期”三級研發(fā)體系，“除了快速市場化的技術，更要有基礎性研究；除了持續(xù)改善型技術，更要有突破性技術創(chuàng)新”。

而師忠超、李輝就職的聯想研究院，主導的就是“3年乃至更長遠的基礎性和突破性研究”。

展望未來之外，聯想所在的硬科技行業(yè)，其實已經高度內卷，研發(fā)是發(fā)展之道，也是生存之道。

身為行業(yè)老大，如今聯想占全球PC市場份額四分之一左右，全世界性能最強的500臺高性能計算機，有180臺來自聯想。要突破內卷維持增長，除了研發(fā)別無他法。

而在手機領域，2022年一開年，中國主要安卓手機品牌今年已削減約1.7億部訂單，占原出貨計劃的20%。

對此，宋丹感同身受，她從事軟件系統開發(fā)十幾年，“智能手機從2013年就是紅海了，多少風光無限的品牌都死掉了，行業(yè)內卷、廠商內卷、產品內卷，我們技術人員只能卷自己，卷出來一條生路”。

大規(guī)模應用才是“最高獎賞”

要在激烈的人才戰(zhàn)中，招攬到技術人員，除了真金白銀的薪酬福利，賦予他們“成就感”和“價值感”，可能更為重要。而大規(guī)模落地應用，算得上最高的獎賞。

“再先進的技術成果，如果束之高閣，是很可惜的”，這也是師忠超2016年跳槽到聯想集團的主要原因之一，如今，他在聯想研究院擔任計算機視覺總監(jiān)。

對于人工智能的應用轉化，師忠超有著長達20年的執(zhí)念。

2002年在中科院攻讀博士時，他的研究興趣就偏向應用。

不過，彼時，人工智能還相對小眾，國內企業(yè)鮮少涉及，“要么去高校做研究，要么去外企研究院。”

師忠超也去了外企研究院，但遺憾時隱時現。

其一，他所在的行業(yè)賽道，用戶群體有限。

進入聯想之前，他的主要研究領域之一是數碼相機。隨著智能手機大爆發(fā)，相機行業(yè)日薄西山，2016年，數碼相機出貨量同比大跌三成，“不像手機，人手一臺”，師忠超不免有些失落。

其次，在外企，研發(fā)的話語權通常握在總部，位居中國的研究院不易介入到產品共創(chuàng)中。

“總部在國外的話，溝通效率肯定要低很多。或者說，研發(fā)和產品脫節(jié)，導致轉化效果不理想”，左右權衡之下，師忠超下定了決心，義無反顧地要回到國內企業(yè)。

2016年，當聯想遞過來橄欖枝時，他沒再猶豫，“到了聯想，可以服務更多的產品，更廣的用戶，也有更大的話語權”。

一個明顯的改變是，在聯想，研發(fā)和產品走得很近，雙方持續(xù)對齊，“我們會實時判斷，哪些技術成熟了可以放到產品上去。業(yè)務部門也會主動和我們探討，哪些技術符合未來的產業(yè)方向，這樣能保證研發(fā)既前沿又不偏航”。

如今，師忠超團隊研發(fā)出來的攝像頭檢測心率技術，精度比肩可穿戴設備；開發(fā)的聯想智能感知算法，可以智能識別、實時提醒學生改善不良坐姿、注意力不集中以及電腦使用時間過長等問題；上述技術方案已經被廣泛落地于數千萬臺聯想的手機、平板、PC中。

而李輝在2004年時一度離開，2014年又再度回歸聯想，也是基于類似考量。

他對于技術開發(fā)“情有獨鐘”，微信頭像就是一本技術書籍的封面。

2004年時，他離開聯想，是因為對移動端技術開發(fā)興趣濃厚。當時，聯想手機業(yè)務才剛開張不久，“想去手機大廠留個學”，他先后去了摩托羅拉、諾基亞等。

而且，彼時，中國企業(yè)在技術積累上比較孱弱也不夠重視，因此，外企大廠才是大部分技術人員的“白月光”。

2014年李輝重新回歸聯想，其一是因為“想產業(yè)報國，這不是口號”。在他離開的十年間，IBM的PC業(yè)務、摩托羅拉手機業(yè)務，先后被聯想收入囊中。

其二，當時，硬科技的浪潮從移動端向智能化迭代，“聯想給了我從事設備智能化的機會”，如今，聯想的“端-邊-云-網-智”架構，已經初見雛形。

而李輝最有成就感的時刻，就是普通用戶的認可，如今，他專注的光學字符識別技術，主要用于智慧教育等領域——和部門共創(chuàng)、和客戶共創(chuàng)，已成了他的工作常態(tài)。

李輝的父親也是教師。在他的記憶中，父親常年都在伏案備課，而他和團隊開發(fā)的技術，比如“聯想備授課”解決方案，可以很大程度上減少教師備課壓力。

如今，他8歲的大女兒，也會經常使用聯想“指查指譯”功能，“她都不知道是我開發(fā)的”；他主導的一項智能掃描項目，截至去年底已經大規(guī)模應用到1200多萬臺教育智能終端上。

“干了20多年技術，這是我最滿足最有成就感的時刻”，李輝說。

“大齡”技術人迎來黃金期

從去年至今，師忠超歡送了兩位相熟的同事退休——這在互聯網行業(yè)難以想象，年齡紅線未必實時明示，但卻是人人默認的業(yè)內共識；互聯網公司津津樂道于員工中的90后、95占比，35歲危機成為了不少人揮之不去的焦慮。

宋丹感同身受。她作為校招生進入互聯網大廠后，放眼望去，除了高管，公司基本全是年輕人，“就沒見過年紀大的。”

跳槽到聯想集團時，她才第一次見到了頭發(fā)花白的研發(fā)工程師。不過，相比最初的驚訝，宋丹更多的是發(fā)自內心的尊重。

年齡危機的成因其實頗為復雜，與行業(yè)屬性、技術類別、企業(yè)價值觀有著千絲萬縷的關系。

互聯網行業(yè)高看年輕人，可能和業(yè)務類型有關，這一行業(yè)變動性極大。

比如時下風口正旺的字節(jié)跳動，既是“APP工廠”，也是“APP墳場”，劇烈變動之下，員工不得不疲于轉崗；與此同時，因為業(yè)務周期太短，行業(yè)高度內卷，不得不在各個環(huán)節(jié)壓縮流程，員工疲于奔命，996、007成了常態(tài)，“拼體力時，自然年輕人就是首選”，宋丹總結。

相比之下，硬科技的產業(yè)周期漫長，節(jié)奏感極強，“是拼長期耐心和專注度，而不是拼一時體力”，宋丹向《財經故事薈》分析。

比如，她畢業(yè)后十幾年，干得主業(yè)一直都是手機端的軟件研發(fā)，只是早期偏向應用，后期轉向偏平臺的操作系統。

而師忠超攻讀博士時至今，一直研究的是“計算機視覺”，“這個路是越走越寬廣的，長期前景可期，能落地到聯想的很多產品和服務中”。

這也是硬科技行業(yè)的典型特征——研發(fā)周期漫長，一旦過了臨界點，紅利釋放周期也相當長久。

師忠超也有同感，“聯想研究院一直秉承長期主義，每個方向都有一個長遠發(fā)展計劃，而不是今天試一下不行立馬轉，所以我們會有積累”。

漫長的研發(fā)周期之下，很多硬核科技人才其實在30多歲才迎來了真正的黃金期——對行業(yè)了解足夠深入，專業(yè)經驗積累足夠深厚。

而硬核科技人才的“抗衰老”屬性，也反映到了招聘市場。

拉勾數據顯示，最近兩三年，隨著硬科技賽道的火熱，30-40歲技術人才的需求明顯加大，而在2019年之前，1-3年的技術人員更受青睞，這意味著技術人員可憑借過硬本事，克服所謂的“中年危機”。

位于硬科技賽道的聯想，在招聘時也不設置年齡紅線——師忠超、李輝入職聯想時36歲，剛剛邁過了“35歲紅線”。而宋丹入職時也是30歲出頭。

“當時沒有和HR談到年齡問題，為什么要糾結于年齡呢？科技類人才，只要能產生自己的價值，都應該是黃金期”，師忠超很篤定，“硬科技人才是需要沉淀的，不是說我干個一兩年就跳一下，這對技術人才成長是沒有什么好處的。”

基于這種認知，他在招聘時自然也不會設置紅線，“更重要的是看招聘的人，是不是符合崗位的要求，一切靠能力靠業(yè)績說話。”

假如目標用戶是年輕人為主，如何克服代溝呢？宋丹對此很有一套。

一是把自己代入，聯想最近兩年推出了針對年輕人的電競手機，為了摸清他們的偏好習慣，宋丹把市面上大大小小的熱門游戲都玩了一遍，每年也會邀請年輕用戶代表座談了解其需求，其二，她的團隊里不少同事都是95后。

總之，年齡沒有成為宋丹等人的困擾，“35歲危機？我覺得自己還很年輕呢！”

“不過度強調年齡因素很重要，這會提升員工的安全感和歸屬感，知道這里的舞臺是沒有天花板的”，李輝認為。

不PUA反內卷，“自驅”代替“壓迫”

在高科技公司聚集的北京后廠村，聯想集團總部大樓通常是熄燈最早的一棟。去年4月，楊元慶就公開“旗幟鮮明地反對996”。

聯想甚至強制規(guī)定，即便員工主動加班，每月累計加班時間也不能超過36小時。

總而言之，這家公司反對低效內卷，也拒絕PUA，對這一切，李輝很是認同，“只有短視的企業(yè)，才會用壓迫感逼迫員工996。”

不僅如此，女性員工還會享受特別的寬容。這一點，有孩子的宋丹尤其能感同身受。

團隊女員工休完產假上班后，宋丹會給予她們更多的理解和包容，“小孩子一歲前，要辦很多手續(xù)，打很多疫苗，因為孩子請假，沒有意外的話，我百分百會批準，只要把手里的工作交接好就行”。

這樣的同理心，反而收獲了更好的績效。

曾有一位女同事休完假上班后，宋丹告訴她，“生娃第一年，你的事兒可能會很多，只要滿足工作要求，別拖團隊后腿，可以更靈活辦公”。

盡管女同事請假耽誤了時間，但工作成果卻遠超宋丹的期許，“理解和包容，能讓她在有限工作時間內，200%的高效產出，我特別感動”。

不靠壓迫靠什么驅動員工主動成長？“有長遠眼光的企業(yè)，其實都應該激發(fā)人的主動性”，李輝認為。

在聯想研究院，主管會和員工坐下來，基于后者的個人興趣和職業(yè)規(guī)劃，梳理其技術能力的長短板，而后一起制定詳細的個人發(fā)展規(guī)劃（IDP）。

IDP制定之后，主管會定期和員工一塊復盤，一是追蹤目標是否達成，二是看看員工是否需要技術培訓和資源支持，三是基于技術迭代趨勢，以及員工興趣和目標，確定規(guī)劃是否需要調整或者優(yōu)化等。

IDP模式之下，相當于把成長驅動的遙控器交到了員工自己手中，“這個機制很少見”，李輝告訴《財經故事薈》，“這讓員工明白，工作不僅僅是為了公司，更是為了成就自己”。

IDP之外，聯想也為技術人員大開上行通道。

在聯想，有兩套職級序列，一個序列針對管理崗，一個針對技術崗。

“技術序列最高能達到VP級別，新人入職后，就能看到很清晰的上行通道”，師忠超告訴《財經故事薈》。

而讓宋丹印象深刻的例子則是，在聯想，不會“論資排輩”。

2015年，跳槽到聯想時，宋丹拿到的級別就很高。當時，她并沒有奢望可以很快晉級，結果2017年，她就再次被晉級，“沒有那么多條條框框卡你，不會因為你來得晚，把你放后面，而是看你的價值。”

入職聯想前，身為一名女性，宋丹對于當Leader并沒有很清晰的規(guī)劃，畢竟，無論是互聯網大廠還是硬科技行業(yè)，女性技術Leader占比低是事實。

但來了聯想發(fā)現，這條通道一直開啟。去年9月的報告顯示，聯想技術崗位的女性員工占比提升到了26.4%。另據集團計劃，到2025/26財年全球女性高管的比例，將從2020年的21%提高到 27%。

“不看年齡，不看性別，給公平的機會，給足夠的尊重”，宋丹說，“對于技術人員來說，這是最有吸引力的”。

結 語

一方內卷，一方高壓的人才供需，結構不夠穩(wěn)定，也難以長久，公司和人才的雙向奔赴、互相成就，才是持續(xù)的雙贏之道。

在這個冷熱交替的“金三銀四”，既有互聯網裁員的冷寂，也有硬科技招兵的火熱。當然，這并不意味著互聯網就進入了下行通道，本質上是粗放增長向理性發(fā)展的糾偏和回歸。

而長遠來看，無論是互聯網還是硬科技，必然都會異曲同路，走向技術創(chuàng)新的同一方向，因此，不論互聯網的短期震蕩，還是硬科技的當下火熱，于技術人員而言，長期來看都是利好。