你是職場上的“免費玩家”嗎？

1/5、職場如游戲

據(jù)說，當年史玉柱玩《傳奇》，想找陳天橋要一副頂級裝備，陳天橋認為會破壞游戲的平衡性，不肯賣給他。史玉柱索性自己做個可以賣裝備并區(qū)別付費玩家和免費玩家的游戲《征途》來。

這個故事99%是假的，因為“游戲免費，裝備收費”的模式，恰恰是陳天橋先搞出來的。

估計有不玩游戲的讀者，我稍微解釋一下這兩種玩家：

在免費網(wǎng)絡(luò)游戲中，大部分免費玩家都要通過收集打造材料和裝備慢慢提升戰(zhàn)斗力，但大部分游戲都會鼓勵玩家充值買裝備，短期內(nèi)迅速提高戰(zhàn)斗力，獲得碾壓式勝利的快感，后者稱為“人民幣玩家”，這樣的游戲稱為“氪金游戲”。

游戲策劃領(lǐng)域有一個流行的觀點：免費玩家玩游戲，付費玩家“玩”免費玩家，付費玩家付出人民幣，免費玩家支付“服從與崇拜”的情感代價。

這兩者雖然打破了原有的“游戲的平衡”，卻建立了一個新的“人性的平衡”。因為這樣的游戲更像真實的社會：有人邊吃泡面，邊細評馬云的每一句話，蝸居在群租房討論澳門賭王家產(chǎn)糾紛；奢侈品牌用得起的是極少數(shù)人，但知名度比大眾品牌還高……

生活如此，上班也逃不過這場“氪金游戲”，職場同樣也是由“免費玩家”“人民幣玩家”和“游戲規(guī)則制定者”這三種角色構(gòu)成。

相信你看完下面這篇文章，明天早上，再走進公司，你對“職場玩家生態(tài)”將有更深刻的認知。

2/5、免費玩家：新人與底層員工

職場游戲中的免費玩家有兩種：工作兩年以內(nèi)的新人，工作兩年以上無法晉升的底層員工。

有人肯定不服氣：“我怎么就免費了，我天天996，拿的不到總監(jiān)的零頭，公司賺的都是我的血汗錢，我才應該是付費玩家。”

但從公司賺錢的角度，對不起，你還真是“免費玩家”，公司付給你的薪水雖少，可你的實際貢獻更少。

一個證據(jù)是，大部分招聘職位要求的都是兩年以上工作經(jīng)驗，難道公司不知道新人便宜嗎？當然不是，因為公司要在新人身上付出很多額外的成本：

第一、新人的工作效率是資深員工的三分之一，也就是時間成本更高，還有更高的出錯率；

第二、帶新人要占用資深員工的時間：如果管理者的薪水是新人的十倍，每天付出半小時教他，就要抵他五個小時的薪水。

那為什么公司還要招新人呢？對照“免費玩家”在一款游戲中的作用，就一目了然了：

原因一、大公司以人才儲備為目的的“校招”；

相應的，游戲中所有玩家一開始都是免費玩家，免費用戶基數(shù)越大，付費轉(zhuǎn)化率越高，游戲就越成功。

原因二、任何一家公司總有一些低技術(shù)含量的、操作性的、重復勞動的職位，需要新人來做。

游戲中，免費玩家的一個重要作用是烘托人氣。

原因三、管理者必須從底層員工中收割足夠的“崇拜與服從”，以獲取權(quán)力支配感，同時提高管理效率。

這就是人民幣玩家的行為邏輯了，所以“管理者”構(gòu)成了職場游戲中的付費玩家，這個付費玩家是怎么“玩”免費玩家的呢？

3/5、付費玩家：管理層

經(jīng)濟學家羅伯特?弗蘭克在《牛奶可樂經(jīng)濟學》一書的第三章“職場的秘密”中提出過一個觀點：

管理者從工作中得到的回報分為兩部分：一個是薪水，另一個是高級職位附加的“支配感”和“優(yōu)越感”。前者是公司支付的，后者卻需要向底層員工“購買”。

這個“購買”過程就是替公司“補貼”新人的工資：

（成本高于貢獻的）低級員工能繼續(xù)留下來的唯一原因，必然是他們可以獲得額外的補貼。

那么這種額外補償是從何而來的呢？應該是來自對高級員工的隱性課稅。如果這種稅數(shù)額不算大，那么高級員工樂于繼續(xù)待在公司里。
——《牛奶可樂經(jīng)濟學》

因為補貼，管理者的薪資小于他們的實際貢獻，換來的是可以隨意支配下級員工，獲得權(quán)力的快感，這就是“人民幣玩家”的行為邏輯。

這讓很多企業(yè)很容易出現(xiàn)“核心員工忙死忙活，錢未必多拿，手下的小兵做著沒有價值的工作，錢卻未必少拿”的情況。

當然，“工資補貼”也不能太多，這就要讓高級職位和低級職位保持一定的比例，相當于游戲的平衡性，而負責這一平衡性的，就是游戲規(guī)則制訂者兼莊家——老板或CEO。

4/5、游戲規(guī)則制訂者：老板與CEO

在很多游戲策劃看來，免費玩家在游戲中被土豪碾壓后，應該同樣去“氪金”，可現(xiàn)實中，免費玩家想的卻是：“不就是錢砸出來的么，打不過還躲不過嗎？實在躲不過老子‘脫坑’不玩了”。

免費玩家不愿付費自有其原因，一是覺得這個游戲不過如此，花錢不值得；二是本身就是“收集型”的玩家。

有調(diào)查把游戲玩家分為以搶奪為主的“狼”和以收集為主的“羊”兩種類型，很明顯，“狼”型玩家付費意愿更高。可調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“羊”型玩家占了80%——人家本來就是來消磨時間的，并不在乎游戲的“對抗性”，充值并不能提升他們的體驗。

這個結(jié)果其實非常符合二八法則，20%的客戶貢獻80%的收入。但在KPI面前，什么常識底限都會被突破。

在公司這個游戲中，老板自然希望新人能快速成長，早日為公司賺錢。所以老板都喜歡講“狼性文化”，巴不得手下都是一群餓狼。

但現(xiàn)實中仍然是“羊”占大多數(shù)，頂多是“披著狼皮的羊”，結(jié)果，絕大部分新人不是受不了壓力跳槽了之，就是長期甘居底層。

所有人都有一個從高薪到財務(wù)自由的夢想，但回到現(xiàn)實，還是掙扎兩下就放棄了，覺得也沒必要那么拼，工作僅僅是生活一部分。

所以老板和CEO們在設(shè)計職場這個“游戲”的規(guī)則時，首先要明白，不同類型的游戲?qū)τ凇捌胶庑浴钡囊笫遣煌摹?/p>

很多走競技路線的、零和為主的游戲，人民幣玩家可以有炫目的皮膚，卻不會提升過多的戰(zhàn)斗力，你能想象下面的情形嗎？

相反，那些大型的非競技類的、非零和的游戲，就像一個“小社會”，“氪金”模式才更符合現(xiàn)實世界。

職場的“平衡性”也是如此。

一些幾個人的小公司、走研發(fā)創(chuàng)意路線的公司，就算搞一些頭銜，基本還是靠“活好”吃飯，管理者想要“收割崇拜”，等于是找死。

這一類公司看上去很美好，但缺點是沒有多余的錢培養(yǎng)新人，新人就算進來淘汰率也很高。

而那些業(yè)務(wù)線復雜、特別注重公司文化的大公司，需要一定數(shù)量的新人和大量的底層員工，正是“氪金”游戲的樂土。

游戲里的玩家升級可以靠練，但更主要靠人民幣；在這類公司，底層員工的晉升，最重要不是專業(yè)能力，而是溝通、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、判斷等跟人打交道的“通用能力”。

這樣的“微型社會”，需要新人作為免費玩家提供權(quán)力的群眾基礎(chǔ)；需要沒有晉升能力但任勞任怨、情緒穩(wěn)定的老員工，負責最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)執(zhí)行；就連光說不煉、會拍馬屁的員工，也可以去負責公司文化嘛。

5/5、更多元化的評價體系

職場上最基本的關(guān)系，一定是“用勞動交換薪水”的經(jīng)濟關(guān)系。但有人的地方就有組織，有組織的地方就有權(quán)力，有權(quán)力的地方就有地位的不平等，公司也不會例外。

現(xiàn)實政治中的權(quán)力來源于暴力和民意，而商業(yè)組織的“權(quán)力”卻是“氪金模式”，即用“補貼”底層員工實際利益的形式，來購買“權(quán)力”。

不過，權(quán)力結(jié)構(gòu)很容易產(chǎn)生“不公平感”，如果底層員工意識不到自己的工資是被人補貼的，從而覺得自己的勞動得不到尊重，這種屈辱感會讓這個“職場游戲失衡”。

這是權(quán)力結(jié)構(gòu)的先天缺陷：因為游戲建立在“戰(zhàn)斗力”這個單一評價維度之上，其“失衡”是必然的；同樣，公司如果建立在“權(quán)力”這個單一評價維度之上，其“失衡”也是必然的。

所以，與其苦苦維持平衡，維持“虛偽的平等”，不如引入更多元化的評價體系，讓員工感受到自己的獨特價值，去克服權(quán)力結(jié)構(gòu)帶來的“先天性失衡”。