摘要：如何正確面對職場中的霸凌現(xiàn)象，是每個職場人的必修課。

讓員工做一百張設計圖的領導，最近在網(wǎng)上火了。

根據(jù)微信聊天記錄顯示，這位領導要求“一天做100張設計圖”，并且，從小年開始到大年，初一至初八，每天開工都要做。而當員工表示力所不能及時，領導則表示“設計行業(yè)都是加班的”“你不懂行嗎？”對于網(wǎng)上的熱議，該公司董事長回應，“這是正常的，去與留取決于員工。”

一百張設計圖”的事例雖然極端，但在職場中，還有更多的霸凌現(xiàn)象無聲滲透，例如剛畢業(yè)的新人，被上司命令端茶倒水、跑腿買咖啡早飯，而周圍的人則紛紛選擇沉默，成了霸凌行為的維護者。如何正確面對職場中的霸凌現(xiàn)象，是每個職場人的必修課。

當提到流氓或是惡霸時，我們往往會回憶起小時候所知道的混混。但不幸的是，霸凌并沒有在高中時代就畫上了句號。一部分惡霸在受過教育和訓練后，隨著時間的流逝，變成了成熟有權威的惡霸。

盡管強硬的上司與霸凌下屬的上司之間可能存在細微的界限，但霸凌一般是指遭受反復的情感甚至身體虐待。這些惡霸們故意操縱被霸凌對象的情緒，肆意進行貶低、恐嚇、控制受害者。在數(shù)字化時代，惡霸無處不在，還蔓延到了網(wǎng)絡空間，這也是為什么會出現(xiàn)網(wǎng)絡暴力的原因。

如果懷疑自己是否正在為惡霸工作，可以先問以下問題：我是否經(jīng)常感到被脅迫，批評和侮辱？老板是否曾當著各位同事的面，公開羞辱我？我的努力和付出，是否一直被蓄意低估？我害怕上班嗎？工作會使我感到惡心嗎？如果您對這些問題的回答是肯定的，那么您很可能也同樣面臨著惡霸老板和職場霸凌。

很多組織都有霸凌行為，霸凌者通常會處于權威的位置，但偶爾，霸凌者也可能并沒有身居高位。

根據(jù)職場霸凌研究所（Workplace Bulling Institute）在2017年的一項調查，有19％的成年美國人在工作中遭受過虐待，另有19％的人目睹了這種虐待。霸凌就好像一種無聲的流行病，會引起與壓力有關的健康問題，這包括了焦慮、恐慌和臨床抑郁癥，并且會使人不斷虛弱。

在某些情況下，霸凌行為甚至可能導致自殺。

01、霸凌者是自戀狂嗎？

霸凌者的個性構成很難被一一詳細確定。但是霸凌者與自戀型人格障礙之間很可能存在某種聯(lián)系，自戀型人格障礙的特征是，對自我的價值感過度夸大，患者自認為其在這個世界上，理應享有特殊待遇，并且自認為被賦予了壓榨剝削他人的權利。

由于霸凌者缺乏同理心，并且也不會后悔，也有人將霸凌者歸屬為精神病的一類。坦率地說，大多數(shù)霸凌者都屬于專制人格類型（也稱權威人格），這類人格往往包括強烈控制和支配他人的需求。

小知識：專制人格（也稱權威人格）是德國心理學家阿多諾于1950年提出的一種人格特征。具有這種人格的人，其整個人格組織都是圍繞著權威主義這一中心而建立起來的。這種權威主義在對待比自己低下和比自己優(yōu)越的人們時表現(xiàn)最為突出。一方面對弱者夸耀自己的力量，排斥、拒絕；另一方面對權威者又卑躬屈膝，絕對服從。

對于惡霸而言，為什么會表現(xiàn)出霸凌這種行為方式？

一種解釋是他們正在尋求關注，受到關注使他們感到很重要。

此外，惡霸也可能是出于嫉妒和怨恨的動機。惡霸通常缺乏安全感，因此很容易就會將他人看作對自己的威脅。惡霸也可能將自己的脆弱感投射到受害者身上。為了避免因自己的缺點而感到羞愧，他們選擇先發(fā)制人，竭盡全力羞辱他人。

從成長環(huán)境而言，許多霸凌者的童年往往處于焦慮與不安之中。

他們通常成長在缺乏溫暖的環(huán)境中，并且很少獲得來自家長或成年人正面的積極關注。霸凌者在童年時代，很可能也備受霸凌，這或許是來自家長的身體虐待，也有可能是源于感情和言語的虐待。這樣的環(huán)境會很快告訴霸凌者們，當一個人太脆弱時，就會遭到虐待與欺負，而最好的防御方法，就是反過來打擊。

因此，通過自己成為惡霸，他們可以更好地控制自己的生活，并彌補自己在家里遭受的注意力缺失或虐待。

02、高層往往“裝瞎”放任霸凌

盡管工作場所霸凌現(xiàn)象盛行，但調查顯示，大多數(shù)雇主在發(fā)現(xiàn)霸凌行為時，選擇了不作為，或者拒絕采取行動。

這背后的原因是什么？最簡單的答案是：實行霸凌的罪魁禍首，很可能是某位高層管理人員。但是，即使當霸凌者不是高管的時候，也可以觀察到相當數(shù)量的不作為，或者故意忽視。人們比起反抗，往往選擇合理化甚至是默契接受霸凌。

對于掌權者而言，即使自身并不是霸凌者，他們也可能選擇視而不見，因為在一些情況下，職場霸凌有助于公司提升績效或是盈利。在這種情況下，只要能夠確保公司短期成功，對于公司高層而言，霸凌行為就是可以忍受的。但這樣做其實非常短視，因為這忽略了組織文化的潛在成本，更不用說員工的健康惡化，由此產(chǎn)生的壓力反應和沮喪情緒，會影響組織的長期盈利和發(fā)展。

對那些意識到霸凌的危險性，并想采取措施的高管們而言，他們同樣面臨著挑戰(zhàn)。因為隨著時間的推移，霸凌者可能很難忘卻已經(jīng)根深蒂固的霸凌行為。如果霸凌已經(jīng)成為組織文化的一部分，那么整改的挑戰(zhàn)就會更加艱巨。

如果領導力教練要與身為霸凌者的高管打交道，教練需要注意，霸凌者的自我洞察力和同理心非常有限，這就意味著，想要改變霸凌者的行為，是十分艱巨的事。教練最好先從表面上討論一些簡單的動作，這些動作需要改變，然后再探索這些霸凌行為背后的潛在動力，這是很好的選擇。

同樣具有挑戰(zhàn)性的是制定某種“治療計劃”。

例如，領導力教練可以考慮胡蘿卜加大棒的模式。如果欺負者與他人的不正常聯(lián)系方式?jīng)]有改變，他們應該意識到隨之而來的后果。另一種辦法是，領導力教練可以與領導者彼此協(xié)商，用更為積極的行為，取代某項消極的行為。一旦消極行為被取代后，就可以進行后續(xù)行為糾正——讓其余看似更難以調整的消極行為，逐漸被積極行為所取代。并且在這段培訓中，霸凌者應當意識到自己行為的負面影響，承擔相應的責任。

小知識：“胡蘿卜加大棒”通常指的是一種獎勵與懲罰并存的激勵政策；是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。

在組織管理中，實施懲罰的威脅或者給予獎勵的引誘，是組織鼓勵員工執(zhí)行自己意圖時最常用的方法——胡蘿卜加大棒。

例如企業(yè)年終考核時，實行獎懲分明，對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰，就是一種十分典型的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。

03、對霸凌說“不”

如果你是硬幣的另一面，也就是被霸凌的對象，應該怎么辦？

最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你并不具備選擇權，那么被霸凌者所面臨的挑戰(zhàn)，就是如何不參與這場霸凌行為，不讓自己成為“霸凌游戲”中的一員。當被霸凌者所給予的反饋始終是拒絕，那么這場霸凌可能就會停止。

如果霸凌者繼續(xù)這種令人不快的行為，另一種策略則是設置界限。

作為被欺凌者，應當向霸凌者明確表示，他們的行為將被記錄在案，并且他們可能面臨某種形式的懲處。

此外，作為被霸凌者，應當請求同事們的支持，請他們充當證人并記錄正在發(fā)生的事情。但這其中困難的地方在于：霸凌行為通常是由于旁觀者不愿提供幫助，或是旁觀者持續(xù)選擇沉默而愈演愈烈。

因此作為被霸凌者，應當告訴旁觀者，“沒有一片雪花是無辜的”，沉默也可以被視為另一種霸凌形式。

在與人力資源部門反饋時，至關重要的是要證明霸凌行為如何影響人員的生產(chǎn)力。作為被霸凌者，需要向高級管理層提出一個非常明確且令人信服的證據(jù)，即盡管該霸凌者曾經(jīng)為公司做出了一些貢獻，但是從長期而言，雇傭一名霸凌者的花費太昂貴了。

作為被霸凌者，明智的做法是建立個人支持網(wǎng)絡，以增強信心和抗打擊性，因為霸凌者是制造自我懷疑的專家，會降低人們的自信。當然，在某些情況下，高層管理人員總是在鼓勵類似欺負的行為中扮演同謀。在那種情況下，最終的策略可能是離開這個有毒的環(huán)境，因為留下只會讓人生病。

最后，無論霸凌者試圖做什么，請牢記埃莉諾·羅斯福（美國第32任總統(tǒng)富蘭克林·德拉諾·羅斯福的妻子）的話：“未經(jīng)你的同意，沒有人能夠讓你自卑。”