2020年，皮查伊履新Alphabet的新任CEO，卻在經歷谷歌的巨變。

近日，谷歌老員工的口中吐槽不斷：

“谷歌越界了，讓人覺得被忽悠了，這是最明顯的改變。”

“給性騷擾的家伙發放天價離職補償金，我就像挨了一記重拳，這真是一家邪惡的大公司。”

“如果谷歌想活，有兩條路：透明度和問責制。”

句句扎心的背后，是谷歌也逃不開的大企業病……

不再是硅谷最酷的公司

1999年，谷歌正在高歌猛進。創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林的主要目的，就是掙錢。

不過，底線是，他們必須絕對控制。這個門檻絆倒了很多投資人。而當Kleiner Perkins和紅杉掏出了2500萬美元給谷歌充值后，他們提出的條件是——26歲的佩奇必須交權。

佩奇不想放權，因此，他和布林只得繼續尋覓替代者。他們物色的第一個人選是喬布斯，也沒成。

后來，投資人推薦了Novell的CEO埃里克·施密特。后者立刻得到了佩奇和布林的青睞：佩奇看好他的碼農背景，而布林則愿意跟他去火人節玩耍。

2001年3月，施密特接手谷歌，當時員工不到300人。三年后，谷歌上市，員工數量增長9倍，超過3000人。而到2010年，谷歌的市值超過1800億美元，員工人數突破2.4萬。

在高光時刻，很多人也看到了谷歌的問題。他們認為谷歌，不再是硅谷最酷的公司，而是淪為官僚主義的笑柄，有些人選擇去了Facebook。當年，Facebook的1700名員工，有142個來自谷歌。

很多人選擇離開，其實是因為企業文化。

在谷歌早期，佩奇覺得不留情面的爭論，有利于公司的發展，所以就把觀點碰撞作為公司傳統。即使施密特上臺，也沒能扭轉這種風氣，以致于很多高管沖突不斷，自立門戶，拒絕合作，內耗嚴重。

2011年1月20日，在谷歌的電話會上，施密特宣布佩奇王者歸來，重掌谷歌CEO。他還在Twitter上感慨“谷歌從此不再需要成人監管”。

自己的鍋自己背，再度出山的佩奇，大刀闊斧地推進部門改組、前瞻性決策。特別是在2013年2月，佩奇在谷歌私密會議上表示，高管爭斗零容忍。他號召高管團結協作，為了谷歌實現10倍增長，創新思路，開疆拓土。

從此，谷歌員工數量又增長了九倍，超過了3.2萬人。2015年8月10日，谷歌重組為Alphabet，員工數量已經接近6.2萬人。

到2018年，Alphabet員工總量超過了8.9萬名。而在佩奇與布林于去年12月解甲歸田之后，皮查伊正式上臺，此時，Alphabet的員工總量已經超過了11.4萬人。其中，員工數量增加最多的業務是谷歌云和搜索。

員工增長很快，但是管理非常糟糕。

很多員工認為，谷歌管理層的好大喜功，他們似乎更關心員工數量，而不是業績表現，這種官僚作風一在蔓延，谷歌公司文化瀕于崩潰。

比如，隨著公司規模的擴大，曾經以開放透明著稱的谷歌，竟然也期望對敏感信息的訪問限制在“需要則知道”的基礎上。要知道，過去谷歌員工是可以查看公司所有文件的。

但是，現在卻不行。

對此，谷歌首席律師肯特·沃克在谷歌內參《每日內情》撰文稱，這家有21年歷史的公司已經發展得規模足夠之大，允許員工查閱幾乎所有內部文件的政策已經不合時宜。

對此，谷歌員工認為這種數據限制策略不啻為“谷歌文化的徹底崩潰”。一位工程經理直懟沃克，稱其言論傲慢且幼稚。他認為，“需要則知道”的政策讓他們失去了某種形式的信任和尊重，而信任和尊重又是在這里工作的重要內生動力。”

除了抱怨，還有行動。谷歌的碼農開發了一個工具，員工可以選擇在每次打開任何文件時都自動發送郵件提醒沃克。這種垃圾轟炸就是要抗議沃克對員工職業生活細節的控制。

對此，谷歌管理層只能不痛不癢地在公開郵件里和稀泥，表示在數據安全政策方面，從未打算阻止員工分享技術知識和信息，也沒有限制任何人討論公司舉措或提意見，只是有責任在符合數據安全政策的前提下，保護用戶、業務和客戶信息。

雙方各執一詞，谷歌內部的還在沖突不斷升級。

2萬名員工集體罷工

2018年11月11日，谷歌全球大罷工從東京開始，迅速蔓延到紐約、奧斯汀、舊金山、悉尼等全球50個城市，大約有2萬名谷歌員工參與其中。

他們抗議谷歌將為因涉嫌性騷擾而離職的高管“安卓之父”安德魯·魯賓提供高達9000萬美元的離職補償金，同時也把管理層秘密決策、邊緣化員工群體等窗戶紙捅破了。

用斯坦福大學計算機科學榮譽退休教授Terry Winograd的話來說，谷歌的人設是不作惡，但一旦打臉，它更容易遭到抗議。

而在努力平衡其規模與維護員工話語權之間，谷歌的處境尤其艱難。誰來定義谷歌，是員工還是高管？

對此，Project Maven成為導火索。當谷歌接下五角大樓的項目，也就是意味著AI可以用來分析無人機的鏡頭。軍方御用的谷歌很可能為無人機殺人提供幫助，這令愛爾蘭工作的谷歌工程師勞拉·諾蘭頗為憂慮。

在她看來，這就是一種背叛，所以，她離開了谷歌。而項目曝光后，激起了越來越多工程師的抗議。一封發給公開信最終獲得了近5000名員工的簽名支持。

最終導致，谷歌宣布不再續簽Maven合同，并發布了一套關于應用AI技術的原則，包括保證不使用AI技術制造武器等。

不過，皮查伊明確表示，不會靠公投來管理公司。谷歌不會停止與軍方在網絡安全方面的合作。

由此可見，高管與員工的斗爭還在繼續。比如在過去的一年，廢止“強制仲裁”制度，解散AI顧問委員會，曝光“報復事件”等接連發生，將谷歌牢牢釘在了風口浪尖。

公司內部的性騷擾、為軍方開發產品、薪酬不公平、高管缺乏信任等問題，已經直接威脅到了對管理層的信任。

對此，谷歌的反應是聘請為如何打擊公司勞工組織提供咨詢服務的IRI顧問公司，以及將違規訪問敏感數據的四名員工掃地出門。這樣的簡單粗暴勢必引發矛盾升級。

在調查中，關于皮查伊及其管理團隊能夠“在未來有效領導公司”時，僅有74%的谷歌員工給出了“積極”，其他的都是“中性”或“負面”的回應。相比之下，2017年多達92%的員工給出了“積極”回應。

調查還顯示，員工對他們薪酬的滿意度也在下降，從上一年的64%降至2018年的54%。甚至，一份2016年的HR報告居然會在2019年在公司內部瘋傳。

據彭博社報道，早在2016年7月，谷歌已經為控制公司支出折騰了一年。HR部門為了減少200億美元的開支腦洞開得很大。

在很多員工看來，HR提出的建議手段令人發指：提拔更少的人，按比例聘用更多的低級別員工，全職轉為合同工，以及進行審計，來確保谷歌“僅為合適的人”支付福利。甚至連作為員工福利的節日禮物也要被取締。

當然，很多建議并未實施，但是這些置員工利益于不顧的出發點早已成為壓倒駱駝的最后一根稻草。

此外，彭博社報道稱，谷歌超過50%的員工是臨時工、合同工和供應商，這是該公司成立21年以來的第一次。

技術破壞力逼近道德困境

面對谷歌的現實困境，臨危受命的皮查伊只能左右逢源，有時候他站在支持內部行動的一邊，包括在員工抗議特朗普政府的移民政策時表態，以及就谷歌內部發生性騷擾事件向員工道歉。

同時，他還安排副手多次會見批評公司參與軍方工作的員工。但據谷歌合作者透露，有些高管對皮查伊的做法并不買賬，他們早就對內部激進主義失去耐心。高管們已經好幾個星期沒有與持不同意見的員工代表會面了。

去年10月，皮查伊公開承認，谷歌在獲取員工信任方面面臨挑戰。而最近，谷歌前人力資源總監拉茲洛·博克也認為，Alphabet“與以往完全不同了”，但“并非所有人都察覺到這種變化”。

VC機構Andreessen Horowitz合伙人馬丁·卡薩多撰文稱，谷歌到底發生了什么？現在其人才流失令人觸目驚心。

員工們紛紛爆料，過去那個用自由、開放的管理和產品改變世界的谷歌已經死掉了，如今公司的價值觀不再符合員工期待。

2019年1月，公司對人力資源部門應對投訴的方式進行了全面改革，立刻招致了口誅筆伐。固化的人力資源系統，將建言獻策的途徑徹底封死。

2019年11月，在拯救谷歌文化的大會上，很多離職老員工痛陳時弊，表達了對谷歌的失望之極。

反思一下，可以發現，谷歌的企業文化崩潰與管理模式直接相關。曾經的激進風格，山頭主義，在創業期或許奏效。但是在規模化之后，明顯失去了節奏。

其實，此前谷歌對于成功的管理曾經有過調查，認為應具備下述10大特征：優秀教練、團隊賦權、包容信任、成長激勵、信息共享、賞罰分明、愿景明確、關鍵技術、有效合作、決策有力。

如今，谷歌卻成為反面典型，在背離榜樣的道路上越跑越偏。

過去十多年，德魯克研究院一直堅持對美國公司進行管理排行，該排行并不考量企業的具體指標，而只是對于企業的客戶滿意度、創新、員工發展、社會責任和財務實力等5個方面進行評估然后予以評分，然后給出前250家公司的管理排行。

在2017年底的排行里，亞馬遜獲得了89分排名第一，蘋果比亞馬遜略低以88.4分排名第二。

蘋果雖然在財務方面贏過了亞馬遜，但用戶滿意度比亞馬遜低一些，因此略遜一籌。Aphabet以86.7分排名第三。有人說，這或許是未來若干年，谷歌的最高排名了。

如今，崇拜精英主義和烏托邦式技術未來主義的谷歌，已經距離不作惡的初心愈來愈遠。技術破壞力正在逼近它的道德困境。而這種技術后沖正在給整個行業蒙上陰影。

員工有組織的抗議正在成為行業主流。在亞馬遜，員工要求該公司在應對氣候變化方面采取更多行動；在微軟，員工們說他們不想為戰爭目的開發技術；在Salesforce，員工游說管理層終止與美國海關和邊境保護局的合作。

谷歌的內耗，不是新問題，也并非個案，只是大公司在事和人之間的選擇博弈沒有唯一答案可循。