采寫(xiě)／王舒然

編輯／陳紀(jì)英

去年在大廠“被離職”后，Max一度陷入困境，頂著40多歲的“高齡”，長(zhǎng)達(dá)8個(gè)多月找不到工作。

背著房貸和上有老下有小的養(yǎng)家壓力，作為家庭頂梁柱的他，異常痛苦。

失業(yè)的焦慮直到去年底才終結(jié)——發(fā)揮熱愛(ài)且擅長(zhǎng)旅行的優(yōu)勢(shì)，Max成為自由旅行規(guī)劃師，從攜程接單，為客戶定制家庭旅游計(jì)劃。

這份非全職工作，收入與此前相當(dāng)，但更讓其開(kāi)心的是，擁有相對(duì)自由的時(shí)間和發(fā)自內(nèi)心的熱愛(ài)，“我好像近20年來(lái)沒(méi)這么高興過(guò)”，Max有種“劫后余生”的幸福感。

和Max一樣，成為自由職業(yè)者，和企業(yè)保持相對(duì)自由、松散的工作關(guān)系，是不少打工人的向往。

而這同時(shí)也是企業(yè)所樂(lè)見(jiàn)的——相比雇傭固定員工，松散的用工關(guān)系更具靈活性、也更具性價(jià)比。

尤其深得高頻周期波動(dòng)性行業(yè)青睞。比如餐飲，其業(yè)務(wù)高峰期低谷期界限分明且高頻波動(dòng)，用工需求也隨之動(dòng)態(tài)變化。

某連鎖快餐企業(yè)告訴《財(cái)經(jīng)故事薈》，午市晚市的就餐高峰期，用工需求量大，其余時(shí)間則相反，如果為了高峰期雇傭大量固定員工，在上午的低谷期就會(huì)產(chǎn)生冗余成本。

為了按需用工，其將非全職員工的占比提高到60%，人力成本得以降低。

除了從外部招聘“靈活”員工外，靈活用工還被部分企業(yè)用于內(nèi)部員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配上。某連鎖酒店便是如此，其會(huì)展中心旁邊的店周末業(yè)務(wù)量大，而寫(xiě)字樓內(nèi)的店正好相反，其將兩家店的員工共享調(diào)配，互相解決了彼此的高峰用工問(wèn)題，且不必增加額外的招人成本。

可以看到，相較標(biāo)準(zhǔn)的雇傭制用工，包括外包、派遣、眾包、兼職等在內(nèi)的靈活用工模式能更好得適配企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際需要。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何更高效得使用標(biāo)準(zhǔn)用工和靈活用工等多樣化用工手段？社會(huì)化共享用工的創(chuàng)新模式應(yīng)運(yùn)而生，這一概念由用友薪福社與首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)在今年初提出，指的是企業(yè)通過(guò)精準(zhǔn)高效合規(guī)的方式整合應(yīng)用多種用工方式，并通過(guò)數(shù)智化手段進(jìn)行工作任務(wù)分解和技能精準(zhǔn)匹配，使用工和就業(yè)更精細(xì)和靈活——企業(yè)原來(lái)是雇傭“整個(gè)人”，如今變?yōu)楣蛡颉耙粋€(gè)人的共享時(shí)間和技能”。

社會(huì)化共享用工是新質(zhì)生產(chǎn)力躍升生產(chǎn)要素優(yōu)化組合的體現(xiàn)，作為新型用工模式，社會(huì)化共享用工已初露頭角，但還有更多“面目”有待揭秘。

招人貴、留人難

和Max“無(wú)心插柳”“偶遇自由”不同，95后楊玲是主動(dòng)為之。

不想再做職場(chǎng)螺絲釘?shù)乃ツ甑纂x職，去大理當(dāng)起了數(shù)字游民——自由撰稿人。

雖然收入不復(fù)從前，但勝在自在，“大廠的高薪就是‘精神損失費(fèi)’，現(xiàn)在我一周就工作三四天，其余時(shí)間享受生活，很滿意”。

這樣的群體正持續(xù)壯大，據(jù)人民論壇報(bào)道，截至2023年底，中國(guó)大陸地區(qū)的數(shù)字游民和潛在數(shù)字游民人數(shù)大約在7000萬(wàn)到1億之間。

這一趨勢(shì)，也被用友薪福社創(chuàng)始人兼總裁張國(guó)良所洞察，在接受《財(cái)經(jīng)故事薈》專訪時(shí)，他談到，“現(xiàn)在的年輕人，更在乎工作與生活的平衡，工作與興趣的一致，所以數(shù)字游民越來(lái)越多了。”

他身邊就有不少例子，其中有一位在頭部廣告公司做高管的朋友告訴他，如今廣告行業(yè)中非常厲害的設(shè)計(jì)師大多選擇出來(lái)單干，而很多公司也更愿意和這種高能力個(gè)體靈活合作。

“類似的還有寫(xiě)手、新媒體運(yùn)營(yíng)、程序員、公關(guān)等在線化程度較高的角色，獨(dú)立個(gè)體出現(xiàn)的越來(lái)越多”，張國(guó)良由此斷定，目前企業(yè)與員工緊密捆綁的雇傭制，未來(lái)必然將退守邊緣，松散的社會(huì)化用工才是主流，“更人性更靈活，就像滴滴一樣，現(xiàn)在綁定出租公司的出租車越來(lái)越少了”。

對(duì)數(shù)字游民們來(lái)說(shuō)，這更多意味著自由和價(jià)值感，而對(duì)于很多在一線城市漂泊的藍(lán)領(lǐng)來(lái)說(shuō)，身兼數(shù)職，幾乎是生存必需。

90后王強(qiáng)就是其中一員，他在北京某商場(chǎng)做保安，月薪不到5000元，勉強(qiáng)糊口，但存不下錢，這讓他很焦慮，“來(lái)大城市不就為了存點(diǎn)錢嗎？”

他平時(shí)從上午11:30工作到晚上8:30，為了增加收入，王強(qiáng)開(kāi)始尋找下班后的兼職。

恰好，商場(chǎng)附近的一家餐飲店需要夜市小時(shí)工，工資24元/小時(shí)，王強(qiáng)便在每天晚上下班后，去做3～4小時(shí)兼職，由此每月能多賺2000多元。

靈活松散的工作關(guān)系，于王強(qiáng)們是物質(zhì)或精神食糧，于企業(yè)則是降本增效的切口。

人力成本一直是企業(yè)的成本“重頭戲”，以酒店為例，《中國(guó)酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告（2022）》顯示，49%的受訪酒店人工成本占比30%及以上，部分甚至超過(guò)50% 。

而減少固定員工，增加靈活零工，是很多企業(yè)降本增效的共識(shí)。

據(jù)《中國(guó)靈活用工發(fā)展報(bào)告（2022）》藍(lán)皮書(shū)披露，早在2021年，采用靈活用工方式的企業(yè)比例已達(dá)61.14%。

以海底撈為例，據(jù)海底撈人力資源部高級(jí)HRBP上官云恒分享，2019年海底撈小時(shí)工占比只有3%，但自疫情時(shí)期開(kāi)始，其向零工轉(zhuǎn)型。如今，其整體小時(shí)工占比提高到25%，部分城市甚至高達(dá)80%。

現(xiàn)階段企業(yè)招聘零工的主要方式是第三方網(wǎng)站、外包或勞務(wù)派遣等第三方機(jī)構(gòu)，但在效果上有些不盡如人意。

用友薪福社對(duì)餐飲、零售、批發(fā)等各行業(yè)進(jìn)行了為期一年多的調(diào)研，在其4月23日發(fā)布的《社會(huì)化共享用工白皮書(shū)》（以下簡(jiǎn)稱白皮書(shū)）中，總結(jié)了企業(yè)用工方面的幾項(xiàng)主要困難。

其一，招人難。

宏觀上，人口紅利消失，老齡化加劇，勞動(dòng)力供給呈下降態(tài)勢(shì)。中經(jīng)網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，2015年-2023年間，全國(guó)就業(yè)人數(shù)從7.6億人下跌到7.4億人，跌幅3%左右。

來(lái)源：中經(jīng)網(wǎng)

再加之，很多年輕人不愿干苦活累活，造成相關(guān)行業(yè)用工缺口很大。

用友薪福社共享用工業(yè)務(wù)部總經(jīng)理?xiàng)铄|告訴《財(cái)經(jīng)故事薈》，有連鎖快餐品牌甚至表示，用工缺口已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸了，“生意很好，但缺人，尤其在春節(jié)、寒暑假等高峰期，招人難度更大”。

其二，成本高。

通過(guò)外包等第三方招聘，本身就存在“中介費(fèi)”，而在業(yè)務(wù)高峰期，由于同行招人競(jìng)爭(zhēng)激烈，還可能產(chǎn)生額外的溢價(jià)。

某頭部連鎖商超遇到過(guò)最極端的情況是，春節(jié)期間的溢價(jià)達(dá)2000元以上/人，“實(shí)在太貴了”。

其三，流失率高，企業(yè)難留人，變相增加了招人、培訓(xùn)等成本。

中國(guó)新就業(yè)形態(tài)研究中心主任張成剛曾指出，藍(lán)領(lǐng)招聘中一直存在著“7天流失”困境，即7天內(nèi)藍(lán)領(lǐng)離職率高達(dá)20%-30%。

尤其是年輕勞動(dòng)者，留任意愿很低，《白皮書(shū)》顯示，部分企業(yè)每年通過(guò)校企合作能招到200名左右的實(shí)習(xí)生，但留存率不到10%。

種種困境之下，更高效的用工方案正被企業(yè)所期待。

招人精細(xì)化、用人靈活化

目前，已有部分企業(yè)在嘗試更靈活的方式，以突破前述困境，但多數(shù)是“單點(diǎn)”發(fā)力，在全面性上尚有欠缺。

比如，有的門店店長(zhǎng)會(huì)發(fā)揮個(gè)人能動(dòng)性，靠朋友圈或“潛伏”在同城零工群等方式招人。

雖有一定效果，但總體觸達(dá)人群依舊有限，難以補(bǔ)足缺口。而且，他們大多局限于單個(gè)門店的嘗試，難以形成SOP復(fù)制給其他門店，從集團(tuán)全局角度看，效果略顯“九牛一毛”。

將客戶發(fā)展成零工，則是另一種思路，多應(yīng)用于銷售場(chǎng)景，如地產(chǎn)、新能源汽車等行業(yè)。

張國(guó)良在走訪企業(yè)時(shí)，曾遇到過(guò)這類案例——某頭部上市連鎖母嬰店將買過(guò)東西的媽媽們發(fā)展成分銷員，讓她們通過(guò)社交圈賣貨，以此帶動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

還有一些企業(yè)通過(guò)自建數(shù)字化系統(tǒng)招人，王強(qiáng)找到夜市工作，便是因?yàn)楸徊惋嬈髽I(yè)的系統(tǒng)信息所觸達(dá)。

但自建系統(tǒng)的弊端在于，研發(fā)投入和后期維護(hù)成本很高，并不劃算，且在技術(shù)和用工合規(guī)性等層面，企業(yè)未必專業(yè)全面。

能夠解決“需求迫切+管理滯后+招留困難+效果不佳+風(fēng)險(xiǎn)漏洞”等痛點(diǎn)的全能解決方案應(yīng)該是怎樣的？

用友薪福社聯(lián)合首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)對(duì)此進(jìn)行了深度研究，用了一年多時(shí)間，走訪星巴克、海底撈、華住會(huì)等百余家企業(yè)，最終給出了“社會(huì)化共享用工”的數(shù)智化解決方案。

其核心思路是，通過(guò)數(shù)智化手段和互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)思維，全面解決“招人貴、留人難”等問(wèn)題。

關(guān)鍵點(diǎn)有二，其一，通過(guò)數(shù)字化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)招人的精細(xì)化。

首先，將企業(yè)用工需求分解成顆粒度較細(xì)的任務(wù)，如顧客引導(dǎo)、打包、保潔等，同時(shí)，將勞動(dòng)者畫(huà)像進(jìn)行技能、偏好時(shí)間、偏好地點(diǎn)等維度的標(biāo)簽化，由此可將兩者智能匹配起來(lái)。

來(lái)源：《社會(huì)化共享用工白皮書(shū)》

精細(xì)化的好處在于，一來(lái)，能用最合適的成本招到最合適的人，比如拆分出打電話任務(wù)，可招聘成本更低的實(shí)習(xí)生完成；二來(lái)，很多任務(wù)拆解后便于量化考核，企業(yè)按結(jié)果付費(fèi)，成本后置，不花冤枉錢。

其二，通過(guò)系統(tǒng)提供的工具，企業(yè)可自主運(yùn)營(yíng)用工池，實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的隨時(shí)觸達(dá)、定向觸達(dá)和多次觸達(dá)，以提升招人和用人的效果。

招人方面，企業(yè)可以借助系統(tǒng)智能生成招聘海報(bào)等內(nèi)容，投放到互聯(lián)網(wǎng)公域中，如公眾號(hào)、朋友圈、短視頻等渠道，且可以利用社交裂變工具，獲得加成效果。

這不僅擴(kuò)大了招人輻射范圍，且由于“去中介化”，招工成本得以大幅降低。

值得一提的是，在投放匹配中，基于2-3公里內(nèi)的位置匹配對(duì)勞動(dòng)者尤為重要。

楊鍇曾遇到一位令他印象深刻的零工勞動(dòng)者。

這位中年人原本擔(dān)任新媒體運(yùn)營(yíng)，失業(yè)后為了還房貸，開(kāi)始輾轉(zhuǎn)北京各個(gè)酒店打零工，從國(guó)貿(mào)到北苑再到天安門，一天跑下來(lái)，拋去交通成本，竟然只剩下不到100塊。

楊鍇由此感嘆，“合理的位置匹配，能增加勞動(dòng)者的工作密度，從而保護(hù)其收入和權(quán)益”。

用人方面，企業(yè)則可以根據(jù)業(yè)務(wù)波峰波谷，隨時(shí)定向觸達(dá)不同用工群體，實(shí)現(xiàn)按需調(diào)配。

開(kāi)頭所述的連鎖酒店將不同門店的員工共享調(diào)配便是典型例子，而且，在這個(gè)過(guò)程中，同一員工的復(fù)用率得到有效提升，變相平攤了企業(yè)招人、培訓(xùn)等成本，同時(shí)，員工自身也因?yàn)楂@得了更多收入，對(duì)企業(yè)信任感增強(qiáng)，流失率得以降低。

可以看到，在數(shù)智化技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)思維的加持下，企業(yè)在用工成本和效率上有望得到全面改善。

“如果說(shuō)，雇傭制下通過(guò)人力資源配置管理提升人效是企業(yè)人效提升1.0階段，那么通過(guò)派遣、外包等第三方提升人效就是2.0階段，而我們提出的通過(guò)數(shù)智化技術(shù)搭建平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部用工高效配置的社會(huì)化共享用工模式，就是人效提升3.0階段”，張國(guó)良告訴《財(cái)經(jīng)故事薈》，“夸張一點(diǎn)說(shuō)，我們做的是行業(yè)用工版‘滴滴’”。

在用友薪福社的走訪中，包括連鎖零售、媒體、影視、互聯(lián)網(wǎng)等諸多行業(yè)都樂(lè)意擁抱社會(huì)化共享用工模式，但在楊鍇看來(lái)，最先落地的可能是生活服務(wù)類或連鎖經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)型企業(yè)。

一方面，這些行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型，且業(yè)務(wù)呈現(xiàn)明顯的波峰波谷變化，現(xiàn)有人力冗余成本高，將社會(huì)化共享用工推廣到全集團(tuán)后，能產(chǎn)生非常明顯的提升效應(yīng)。

另一方面，這些行業(yè)中的很多工作具備通用性和標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)，集團(tuán)型企業(yè)的數(shù)字化能力通常較高，具備了對(duì)接數(shù)智化方案的基礎(chǔ)。

總之，在降本增效的大趨勢(shì)之下，向社會(huì)化共享用工轉(zhuǎn)型，已成企業(yè)的必答題。

行業(yè)痛與機(jī)

作為新型用工模式，現(xiàn)階段社會(huì)化共享用工要在企業(yè)內(nèi)具體落地，還存在多方面挑戰(zhàn)。

其一，鑒于不同行業(yè)的崗位特征差異巨大，就任務(wù)分解這項(xiàng)基礎(chǔ)工作來(lái)看，梳理難度就不小。

張國(guó)良告訴《財(cái)經(jīng)故事薈》，在社會(huì)化共享用工的落地中，標(biāo)準(zhǔn)性工作可能只有10%，其余都是非標(biāo)準(zhǔn)化的。比如，任務(wù)拆解到怎樣的顆粒度，考核方式是根據(jù)客觀數(shù)據(jù)，還是主觀評(píng)價(jià)等等。

“這需要花大量時(shí)間和精力去梳理，甚至我們會(huì)去門店‘蹲點(diǎn)’，觀察每個(gè)角色的動(dòng)作”。

其二，任何變革都可能遭遇阻力，社會(huì)化共享用工可能和企業(yè)現(xiàn)有用工體系產(chǎn)生沖突。

據(jù)張國(guó)良觀察，通常企業(yè)決策層會(huì)強(qiáng)烈支持轉(zhuǎn)型，但部分一線管理角色會(huì)排斥。

例如，涉及自家門店業(yè)績(jī)，部分店長(zhǎng)不愿意進(jìn)行內(nèi)部員工跨店共享；有些HR不想增加管理員工的工作量；廚師長(zhǎng)可能因遭遇小時(shí)工的臨時(shí)爽約，管理難度加大......

其三，企業(yè)對(duì)零工群體的認(rèn)知還存在一些普遍性“歧視”，如零工福利待遇不好、不被尊重等，導(dǎo)致零工流失率加重。

《白皮書(shū)》顯示，將近半數(shù)的零工勞動(dòng)者認(rèn)為，企業(yè)在公平對(duì)待方面有待改進(jìn)，他們需要更好的待遇和公正的對(duì)待。

來(lái)源：《社會(huì)化共享用工白皮書(shū)》

個(gè)中癥結(jié)在于，企業(yè)是否把零工當(dāng)成自己的員工。“HR的思維還是要拔高一點(diǎn)，不能認(rèn)為我雇的人是自己人，其他就和我無(wú)關(guān)，應(yīng)該站在全盤(pán)角度，把控調(diào)配企業(yè)相關(guān)的所有人力資源”，深耕人力資源領(lǐng)域20多年的張國(guó)良如是呼吁。

其四，還有一些問(wèn)題則與宏觀政策有關(guān)，如零工勞動(dòng)者的社會(huì)保障體系不夠健全，也會(huì)影響零工勞動(dòng)者的積極性。

《白皮書(shū)》顯示，在受訪企業(yè)中，為零工繳納職業(yè)傷害保險(xiǎn)的比例不到一半。

其實(shí)，目前零工保障體系已有參考思路——新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者職業(yè)傷害險(xiǎn)“按單扣費(fèi)、按單保障”的碎片化保障方式，但并未形成政策上的共識(shí)。

綜上，推動(dòng)社會(huì)化共享用工的具體落地，急不得，也馬虎不得，全面扎實(shí)的梳理和準(zhǔn)備工作是必要前提。

對(duì)此，用友薪福社聯(lián)合法律、企業(yè)管理等各領(lǐng)域?qū)＜遥M成咨詢團(tuán)隊(duì)，采用和企業(yè)共創(chuàng)的方式，推進(jìn)落地。

關(guān)于落地進(jìn)度，張國(guó)良保持謹(jǐn)慎，他認(rèn)為，未來(lái)3~5年，在用友薪福社目前服務(wù)的35000家企業(yè)客戶中，能有20~30%的企業(yè)愿意采用社會(huì)化共享用工模式，就是不錯(cuò)的進(jìn)展了。

不過(guò)，他堅(jiān)信，社會(huì)化共享用工是大勢(shì)所趨，前景遼闊。“未來(lái)最理想化的情況是，企業(yè)只雇傭很少的人，但用了大量社會(huì)化人群把業(yè)務(wù)做好，滴滴就是典型例子”。

其信心來(lái)自對(duì)人性的深刻洞察——在社會(huì)化共享用工模式下，企業(yè)和人是平等的合作關(guān)系，人的工作是自驅(qū)的，而不是被管控的，掙得不是工資，而是多勞多得的報(bào)酬，而當(dāng)人的工作動(dòng)力更強(qiáng)時(shí)，企業(yè)也將從中受益。

值得一提的是，用友薪福社自身就是社會(huì)化共享用工的實(shí)踐者——其80%的銷售屬于社會(huì)化共享員工，包括用友集團(tuán)其他業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部員工和外部兼職人員，“假如全部自雇銷售，起碼還要再招好幾百人，成本太高了”。

關(guān)于未來(lái)趨勢(shì)，數(shù)據(jù)也有佐證——開(kāi)源證券2022年底研報(bào)顯示，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，目前國(guó)內(nèi)靈活用工滲透率還處于低位，其中美國(guó)成熟市場(chǎng)滲透率已達(dá)10%，中國(guó)僅不足1%，這意味著未來(lái)提升空間很大。

另?yè)?jù)《中國(guó)靈活用工市場(chǎng)研究報(bào)告（2023）》顯示，2017-2023年間，中國(guó)靈活用工市場(chǎng)規(guī)模復(fù)合增速為355%，預(yù)計(jì)2024年市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)1.7萬(wàn)億元。

在這個(gè)萬(wàn)億大賽道上，用友薪福社率先開(kāi)局，但并不急于分蛋糕賺快錢，而是開(kāi)拓和教育市場(chǎng)，“企業(yè)是否用我們的方案不重要，關(guān)鍵要先嘗試社會(huì)化共享用工模式，才能感受其價(jià)值”， 張國(guó)良堅(jiān)信趨勢(shì)，但并不急于一時(shí)。（文中Max、楊玲、王強(qiáng)均為化名）