感謝關注倪叔公眾號的你，因為你的分享，倪叔之前的文章《寫給互聯網大廠員工的真心話:2020年,別瞎折騰!》在朋友圈刷屏了。

感謝大家贈與得10w＋，而今天要說的就是這篇文章刷屏后的故事。

在文章被瘋狂轉發的那天，倪叔的工作號（id：nishu2018）一天之內加了800多人，蜂擁而至的讀者讓倪叔有一種受寵若驚的感覺，就這樣抱著手機加了一天的好友，盡可能認真的回復每一個讀者的提問。

他們中的有的人是互聯網大廠的中層，身居高位卻渾身壓力還無處訴說，當一個阿里P9和倪叔說：他對互聯網下一個五年的發展方向感到迷茫時，而倪叔我心中的OS是：能成為你這樣的阿里P9就已經是倪叔的人生理想了……

他們中更多的是像文中鹿小姐那樣的互聯網大廠員工，阿里，騰訊，百度，美團，頭條，拼多多……很多人上來的第一句話就是：謝謝你的文章讓我打消了今年跳槽的念頭，但留下來的日子又該如何度過呢？或許除開勸誡一句：“蟄伏下來，積蓄力量，找尋機會”之外，倪叔也給出不更好的答案……

他們還有一些是創業者，對于他們的夸獎與贊美，倪叔總是心懷愧疚，總是暗暗在想：我的文章會不會讓他們公司的招聘又變得更難了一些……

而最讓倪叔沒想到的是：倪叔文章標題明明說的是BATTMD這些互聯網大廠，但跑來咨詢的讀者還有來自真正的“大廠”——富士康的朋友，他問我：在廠里上班到底有沒有前途，自己每天擰螺絲很累，怎么樣才能輕松的多賺點錢……

佛家里有一種說法叫做：心念一閃，震動十方。

確實倪叔在寫這篇文章之前是完全沒有想到，這么一篇文章會連接到那么多形形色色來自社會不同行業不同階級的人們，但隨著各方信息的紛雜而至，倪叔也開始反思：在之前文章中，倪叔的立意其實非常簡單，就是想勸一些和倪叔一樣有互聯網大廠經歷的朋友們在2020這個動蕩之年里，不要隨便跳槽，不要浪。

但倪叔和倪叔的朋友們可以在互聯網大廠的羽翼下避難，保住了年薪百萬的生活，就是保住了一切。但更多平凡的企業與個人應該怎么辦？不離職，不跳槽，守住崗位就可以了嗎？2020年的這個冬天靠熬能過的去嗎？

2020年，整個的大環境有多糟，其實大家都已經感受到了，認知到了，但除開困難之外，“2020年，企業與員工應該如何一同活下去？”這或許是一更值得探討，更值得深思的話題。

在這一次添加倪叔微信的讀者中，有一個人叫做@姜燕濤，他是@優科達公司的CEO，也是第一個和我聊到這個話題的人。

他告訴倪叔：在人力資源圈是很少出現10w＋的，而倪叔的這篇文章是開年來的第一個10w＋，而借著這波熱度，他希望能將話題繼續延伸下去，從關注困難到關注如何去改變現狀，解決問題，如何讓受疫情影響的企業與員工可以一起活下去。

為此他決定組織一場直播，邀請人力資源業內的企業家@劉鶴君及學術專家@白永亮和倪叔一起來討論這個話題。

于是，就有了倪叔人生中的第一次公開直播。

3月6日，在直播細節全部敲定后的當天，倪叔發了一個朋友圈，感嘆“命運很奇妙，因為一篇文章，我跨界到了人力圈……“

而這一切的機緣都來源于屏幕前關注倪叔公號的你。

01

“有很多記者和媒體是不專業的“

當白永亮老師的這句話在直播間里響起的時候，作為行外人亂入專業現場的倪叔不免臉上一紅。

當然，白永亮并不是針對倪叔而發，而是從他這個人力專家的角度來看，目前關于疫情后一些媒體報道存在不專業的現象，主要表現在記者沒有搞清楚——裁員這個詞是有嚴格定義的：只有企業按照國家要求的標準，如N+1都給予員工的時候才能叫做裁員，而近期發生很多事件都夠不上裁員的標準，只能說是企業逼員工走人。

而濫用“裁員”一詞就造成了，大家對好壞公司之間的減員行為無法區分，更無法清晰的讓員工認知到：在裁員過程之中，實際上企業付出了很高額的成本。

按照我國法律規定的N+1標準，再加上重新招聘，重新培訓的成本，一個企業如果按照法定的標準來裁員則意味著：每裁掉一個員工，至少要付出2-3月人力成本。而如果是因為疫情的原因裁員，2-3個月之后，可能疫情都已經結束了。

因而，受疫情影響的企業完全可以采取給員工放假＋支付基本工資的方案來挺過疫情，而裁員實際上是一種更昂貴的解決方案。

但縱使這樣，這一次疫情中還是有很多企業選擇了裁員，其背后不光是成本的問題，最核心的決策要素有三：

1、是疫情影響了公司整體對于經營的預期，做不了這么多的生意了，也就不需要那么多的人；

2、誰都不知道疫情對經營的影響會持續多少時間，誰都不知道疫情消除之后，經營環境逐漸變好的周期要多久；

3、誰也不知道疫情究竟會什么時候結束；

也就是因為這三點理由，企業才會毫不猶豫的，即使要付出N+1的代價也要裁掉自身30%的員工，對企業而言，比疫情造成的業績損失更致命的是：企業對于未來的預期是越走越低的。

這意味著：企業不是為了面對當下的難題，而是為了面對未來越來越難的大環境而不得不選擇裁員瘦身的，應對這樣的一局面，講道德講法律都是沒有意義的，因為企業首先要想的是如何活下去，為了生存則自然難免采取一些非常規的措施，而另一方面，也意味著面對這樣的局面，光靠熬是過不去的，必須重新換個活法！

美團王興曾經說過一句流傳甚廣的話“今年是過去十年里最差的一年，也將是未來十年里最好的一年”。

而要穿越這樣的下行周期，2020年，無論是對于企業，還是個人，都是重新審視自身，換個活法的一年！

02

“如果你去對比《廣州日報》和《香港日報》上的招聘信息，你會發現一個巨大的差異”

那就是在人力貴的地方，招聘一個雇員是一個非常慎重的決定，在英國招聘一個正式員工是一項要上董事會的決議。但在08年之前的中國，因為享受人口紅利，勞動力成本非常低的情況下，企業的風格就是缺一個人就招一個人，很少去考慮員工工作飽和度的問題，哪怕有一些人員冗余，企業也不介意員工待著，畢竟人員成本便宜。

但近幾年隨著房價增長及人口紅利的消失，中國的人力成本已經越來越高，只是這些過往被中國經濟的高速增長所掩蓋，而如今隨著疫情迫使經濟增長踩下剎車之后，企業用工成本過高的種種問題就開始暴露出來。以《勞動法》為例，在人力專家白永亮看來，對于中小企業來說就是一個奢侈品！

尤其是我們實行已久的雇員制度，在現行的《勞動法》框架之下，企業一年為一個員工承擔的社會保障稅費金的成本大概要到4個月的工資，這意味著：企業為每一個雇員支付的成本至少是：一年16個月的薪水。

白永亮認為：《勞動法》設定的基礎是：依附性，就是人會依附于企業這個組織，那么它假設的前提是企業必須是靠得住的，但實際上，放在今天的環境中來看，或許阿里，華為這樣的巨頭確實可以做到靠得住，它們的組織壽命肯定會比任何員工的職業生命更長久，但對于中小創業公司，平均的存活壽命只有3年左右的時候，去談依附性，去一味的使用雇員制都是沒有必要的，而是應該采用的是：更靈活的用工模式，讓企業與員工在合作期間的利益得到最佳匹配。

事實上，這樣子靈活用工的模式其實早已經在我們生活之中隨處可見了，比如滴滴上的司機，快手抖音上的網紅主播，云集招募的店主代理商等等，他們都是靈活用工邏輯下的鮮活代表，脫離了傳統的雇員制度之后，反而獲得了更多的自由與更加可觀的收入。

而對于企業來說，這種更加靈活的合作方式，也大大的降低了企業的用人成本，將更多的錢直接發放到了合作者的手中，雙方都獲得了減負，看起來是一個雙贏的局面。

國家信息中心披露數據顯示，2018年中國共享經濟市場中提供服務的人數達到7500 萬人，同比增長7.1% 。2018年年末，中國勞動人口（16- 59 歲）為8.97億人，也就是說，大概每12個勞動力中就有一個人是采用這種靈活用工的方式來與企業產生協作。

事實上，這一股靈活用工的風浪早已經滋生發芽，在暗處巍然成風了。

03

當然，任何新生事物都是充滿爭議的。對于新興的靈活用工模式，依然有不少人懷疑的態度，覺得過度的自由也意味著缺乏保障，而所謂的靈活用工就是爹爹不親姥姥不愛的外包人員。

而且不光員工有這種擔心，在具體的執行過程之中，企業也會擔心是否可以在降低成本的情況下，讓合作性質的員工保持和正式員工一樣的熱情與高效。

但這種擔心并沒有太多的必要，以著名的餐飲品牌：麥當勞為例，你知道嗎，麥當勞門店里那些熱情洋溢員工，事實上70%都是“臨時工”？

在麥當勞每個門店的全職員工占30%，其他類型的員工占70%。當一個門店的全職員工達到30%之后，是不能再招聘全職員工的。而這個其余的70%的員工都是采用時薪制的方式來進行聘用。

混合用工在今天已經不新鮮了，但麥當勞值得稱道的是：它完美的解決了“臨時工”難管理，難以保持工作效率與工作熱情的問題，而他的秘籍就在于：麥當勞讓非全職員工相信，他們能夠得到相應的地位和報酬，基本精神就在于將“小時工”視為平等的人。

麥當勞施行的是無論是月薪制的員工，還是時薪制的員工都采取完全一樣的員工培訓，并且有完整的培養，考核，晉升等一系列完善的職業成長體系，讓一些采用時薪制的員工甚至愿意一干就是9年，并且在工作中一直保持熱情與高效。

而麥當勞的實踐則充分的證明了：將雇員制與時薪制等靈活用工方式的混合共存，可以在降低企業成本的情況之下，依舊保持企業的高效能運轉。

事實上，在美國、日本等國家，以外包形式彈性用工的滲透率為32~42%，而在同樣統計口徑里，中國滲透率為9%（去掉勞務派遣則僅剩1%）。而如今隨著時代的變化，國內企業用工模式也正在變得多元和成熟。

企業控制人力成本的壓力一直都在，過去主要的解決方式是勞務派遣，2010年全國總工會統計的國內勞務派遣職工已經達到6000萬。不過，勞務派遣關系中的勞動者與雇主間的權責關系不明確，糾紛頻發。2014年《勞動合同修正案》和《勞務派遣暫行規定》實施后，企業勞動派遣用工比例被壓縮到10%以下，勞動派遣模式也進入收縮期，企業靈活用工的需求也就產生了缺口。

而如今突然席卷而來的疫情則成為了一個契機，把備受高成本之苦的企業與亟需獲取更多的收入與自由的員工都推向了靈活用工這一新興的發展方向。

一個人要走出舒適區，是很難的，而對于一個企業來說，也是這樣。

而一個危機的積極意義在于，當危機的爆發將人和企業逼出舒適區的時候，反而可能會給企業與個人的發展帶來全新的機會。

而2020年這一場的危機，或許無論對于企業還是個人來說，都是一個絕佳的內觀與反省的機會，在完成了對自我的革新與調整之后，我們再重新出發。

請記住：永遠不要浪費一場好危機。

—End—

最后，再次感謝優科達邀請倪叔這樣的“外行”參加王牌八點半的錄制，短短的一個半小時讓我學習到了很多東西。

下面，是關于“王牌八點半”與優科達的一些介紹，歡迎感興趣的朋友關注：

◆◆優科達是誰◆◆

優科達，定位于產業融合下的人力資源服務新生態運營商。專注于新業態用工企業的生態化運營服務，滿足人力資源服務新業態用工企業在招聘資源調配管理，業務管理應用及各類產業綜合產品組合設計全面的線上線下運營解決方案。

旗下囊括：優肯供應鏈——為新業態人力資源服務產業專項發展提供合理籌劃稅費產品、企業級完稅認證服務、商業保險服務、獨立工傷等服務產品及行業解決方案；人社匯新業態用工服務管理平臺——為新業態平臺企業提供網絡招聘、完稅管理、電子合同、稅費籌劃管理等操作管理應用；人博T空間——為新業態平臺和企業提供最后一公里的新業態用工人員輸出，實現新業態用工企業一站式的線上線下運營管理。

◆◆為什么要做“王牌八點半”◆◆

優科達認為：辯證出真知。一直致力于產業融合的優科達，希望通過自身在不同產業服務運營的經驗，利用綜藝節目的類型，邀請不同的專家現場交流討論，傳播人力資源服務價值，從而實現相互融合，相互發展。